人力管理制度包含哪些内容_人力资源管理制度

1.如何制定人力管理制度求解答

2.人事管理制度

3.企业的人力管理制度怎么做?

4.如何建立完善的人力制度

5.人力管理制度是什么？

6.人力部管理制度

7.人力管理制度有哪些

事制度（一）

第一节总则

一、为进一步完善人事管理制度，根据国家有关劳动人呈法规、政策及公司章程之规定，制定本制度。

二、公司执行国家在关劳动保护法规，在劳动人呈部门规定的范围内有权自行招收员工，全权实行劳动工资和人事管理制度。

三、公司对员工实行合同化管理。所有员工都必须与公司签订聘（雇）用合同。员工与公司的关系为合同关系，双方都必须遵守合同。

四、公司劳动人事部，负责公司的人事、员工的培训、奖惩、劳动工资、劳保等项工作的实施，并办理员工的考试录取、聘用、商调、解聘、辞职、辞退、除名、开除等各项手续。

第二节一编制及定编

五、公司各职能部门、下属公司、企业，用人实行定员、定岗。

六、公司职能及部门及下属公司、企业的设置、编制、调整或撤销，由总经理提出方案，报董事会批准后实施。

七、下属公司、企业属下机构的设置、编制、调整或撤销，由经理提出方案，报总经理批准后实施。

八、因工作及生产，业务发展需要、各部门、下属公司、企业需要增加用工的，必须按第一百零七条、第一百零八条之规定，履行手续后方准实施。特殊情况必须提前聘用员工的，一律报总经理审批。

九、下属公司、企业需雇用临时工人的，必须提前2个月作出报劳动人事部审批，批准后由劳动人事部统一向劳动管理部门申请指标，按核准的指标及指定的地点雇用临时工。严禁无指标雇用临时工。

十、劳动人事部负责编制年度用工及方案，供总经理参考。

第三节员工的聘（雇）用

十一、各部门、下属公司、企业对聘（雇）用员工应本着精简原则，可聘可不聘的坚决不聘，无才无德的坚决不聘，有才无德的坚决不聘，真正做到按需录用，择才录用，任人唯贤。

十二、公司聘用的员工，一律与公司签订聘用合同。

十三、公司聘用的员工，一律脱离原级职别，由公司按照需要和受聘人的实际才能予以聘任。

十四、各级员工的聘任程序如下：

1.总经理，由董事长提名董事会聘任；

2.副总经理、总理经助理、总会计师等高级职员，部门主任（部长）及下属公司、企业经理，由总经理提请董事会聘任；

3.部门副主任（副部长）、下属公司、企业副经理及会计人员，由总经理聘任；

4.其他员工，经总经理批准后，由人事部及下属公司、企业经理聘任。

上述程序也适用于各级员工的解聘及续聘。

十五、各部门、下属公司、企业确需增加员工的，按如下原则办理。

1.先在本部门、本公司、企业内部调整；

2.内部无法调整的，报请劳动人事部在公司系统内调配。

3.本系统内无法调配的，由用人单位提出，报总经理批准后，由劳动人事部进行招聘。

十六、新聘（雇）员工，用人单位和受聘人必须填写“雇用员工审批表”和“员工登记表”，由用人单位签署意见，拟定工作岗位，经劳动人事部审查考核，符合聘雇条件者，先签试用合同，经培训后试用半年至1年。

十七、新员工正式上岗前，必须先接受培训。

培训内容包括学习公司章程及规章制度，了解公司情况，学习岗位业务知识等

培训由劳动人事部和用人单位共同负责。

员工试用期间，由劳动人事部会同用人单位考察其现实表现和工作能力。

试作期间的工资，按拟定的工资下调一级发给。

十八、员工试用期满15天前，由用人单位作出鉴定，提出是否录用的意见，经劳动人事部审核后，报总经理审批。批准录用者与公司签订聘订聘（雇）用合同；决定不录者试用期满退回原单位。

十九、临时工由各下属公司、企业在上级核准的指标内雇用。报劳动人事部备案。

第四节工资、待遇

二十、公司全权决定所属员工的工资、待遇。

二十一、公司执行董事会批准实行的工资系统列。

二十二、公司按照“按劳取酬、多劳多得”的分配原则，根据员工的岗位、职责、能力、贡献、表现、工作年限、文化高低等情况综合考虑决定其工资。

二十三、员工的工资，由决定聘用者依照前条规定确定，由劳动人事部行文通知财务部门发放。

二十四、公司鼓励员工积极向上，多做贡献。员工表现好或贡献大者，所在单位可将材料报监察部及有关部门审核，经总经理批准后予提级及奖励。

二十五、公司按照国家有产在规定为员工办理退休、待业等保险。员工享有相应的保险待遇。

二十六、公司执行国家劳动保护法规，员工享有相应的劳保待遇。

二十七、员工的奖金由公司、下属公司、企业根据实际效益按有关规定提取、发放。

二十八、员工享有公费医疗待遇。员工本人的医药费按规定凭县级以上医院报销凭证核准报销。

第五节期及待遇

二十九、员工按国家法定节日休。因工作生产需要不能休的，节日按日工资200%、日按日工资100%计增发给加班工资或安排补休。

三十、员工按国家规定享有探亲待遇。具体如下：

1.员工在公司工作满1年后，开始享有探亲待遇；

2.与配偶不住在一起的，又不能利用工休日团聚的，1年可探望配偶1次30天，另按实际需要经予路程；

3.与父母都不住在一起，又不能利用工休日团聚的，未婚员工探望父母1年1次20天，已婚员工4年1次20天，另按实际需要给予路程。

4.员工探亲按国家有关规定报销往返路费，超过规定的费用自理；

5.探望配偶手未婚员工探望父母的往返路费，由所在单位负担；已婚员工探望父母的往返路费，在本人月标准工资30%以内的，由本人自理，超出部分由所在单位负担；

6.员工请探亲必须由所在单位统筹安排，经人事部核准；未经核准的按旷工处理。生产单位员工探亲尽可能安排在春节统一放。

7.员工探亲期间的伙食费、住宿费、行李托运费经及参观游览等费用，均由员工处理，不得报销。

三十一、婚：法定婚3天，晚婚（男25周岁、女23周岁）13天，异地结婚可适当另给路程，期内工资照发。

三十二、产育：

1.女23周岁以下生育第一胎的，产90天，其中产前休15天；生育时难产的（如剖腹产、III度会阴破裂等）可增加产30天；

2.女24周岁以上生育第一胎的，产120天；难产可增加30天；

3.凡在生育期间内已办理“独生子女证”者另增加90天；产生女结扎的另增加21天；

4.产期满后若有实际困难，经本人申请，单位领导批准，可请哺乳至婴儿1周岁，哺乳期间发给75%的工资。

5.产期间，工资照发，不影响原有待遇。

三十三、节育手术：

1.取环休息1天；

2.放环休息3天；

3.男结扎休息7天；

4.女结扎休息21天；

5.怀孕不满4个月流产休息15-30天；流产后结扎增加21天；流产期1年内不能超过2次；

6.怀孕4个月以上引产休息42天；引产后结扎增加21天；

7.以上期内工资津贴照发。

三十四、员工的直系亲属（父母、配偶和子女）死亡时，丧3天；异地奔丧的适当另给路程。期内工资和津贴照发。

三十五、员工按国家规定享有年休的，由劳动人事部会同各单位统筹安排员工休。因工作需要不能享受年的，增发100%日工资。

第六节辞职、辞退、开除

三十六、公司有权辞退不合格的员工。员工有辞职的自由。但均须按本制度规定履行手续。

三十七、试用人员在试用期内辞职的应向劳动人事部提出辞职报告，到劳动人事部办理辞职手续。

用人单位辞退试用期人员，须填报“辞退员工审批表”，经批准后到人事部办理辞退手续。

三十八、员工与公司签订聘（雇）用合同后，双方都必须严格履行合同。员工不得随便辞职，用人单位不准无故辞退员工。

三十九、合同期内员工辞职的，必须提前1个月向公司提出辞职报告，由用人单位签署意见，经原批准聘（雇）用的领导批准后，由劳动人事部经予国理辞职手续。

四十、国家干部、职工要求调离本公司，必须经劳动人呈部同意，报总经理审批后，才能按程序办理调动手续。

四十一、员工未经批准而自行离职的，公司不予办理任何手续；给公司造成损失的，应负赔偿责任。

四十二、员工或用人单位认为其现工种不适合的，可向劳动人事部申请在公司内部调换另一种工作。在调换新工作半年后仍不能手任工作的，公司有权予以解聘、辞退。

四十三、员工必须服从组织安排，遵守各项规章制度，凡有违反并经教育不改者，公司有权予以解聘、辞退。

四十四、公司对辞退员工持慎重态度。用人单位无正当理由不得辞退合同期未满的员工。确需辞退的，必须填报“辞退员工审批表”，提出辞退理由，经劳动人事部核实，对符合聘用的领导批准后，通知被辞退的员工到劳动人事部办理辞退手续。未经劳动人事部核实和领导批准的，不得辞退。

被辞退的员工如系经人事、劳动部门批准调入的干部、职工，由劳动人事部负责联系有关的人事、劳动部门另行分配工作。

四十五、辞退员工，必须提前1个月通知被辞退者。

四十六、聘（雇）用期满，合同即告终止。员工或公司不续签聘（雇）用合同的，到劳动人事部办理终止合同手续。

公司不与之续签聘（雇）用合同的员工如系经人事、劳动部门批准调入的干部、职工，由劳动人事部负责联系有关的人事、劳动部门另行分配工作。

四十七、员工严重违反规章制度、后果严重或者违法犯罪的，公司有权予以开除。

四十八、员工辞职、被辞退、被开除或终止聘（雇）用，在离开公司以前，必须交还公司的一切财物、文件及业务资料，并移交业务渠道。否则，劳动人事部不予办理任何手续，给公司造成损失的，应负赔偿责任。

四十九、公司对被辞退及未获公司续聘的员工，按其在公司的工龄计算每年发给其1个月工资。不满1年的按1年计。

第七节附则

五十、公司属下各公司、企业的人事管理，均适用本制度。

五十一、本制度由劳动人事部负责执行。人事部可依据本制度制订有关实施细则，报总经理批准后实施。

如何制定人力管理制度求解答

中国不管是国企、民企还是合资企业,人力管理都源于西方零零碎碎的人力管理理论,以下为大家提供了一则企业人力管理制度的信息，仅供参考。

第一章总则

第一条为进一步加强人力管理，使人力管理工作逐步达到科学化、规范化、制度化，更好地促进企业发展，根据《劳动法》、《公司法》、《企业法》等法律法规的有关规定，结合我矿实际，特制定本制度。

第二条坚持效率优先，兼顾公平；企业发展，文秘网员工富裕的原则，正确处理企业、员工之间的利益分配关系，调动各方面的工作积极性。

第三条建立、完善和维护适应我矿发展要求的充满生机与活力的人力管理制度。

第四条运用法律法规、内部管理制度等手段，调整好劳动关系，保护劳动主体双方的合法权益，使劳动关系稳定和谐、健康。

第五条通过不断提高人力管理水平，促进我矿发展。

第六条人力部对各基层单位人力管理的主要环节实行监督、指导与协调。

第二章人力规划

第七条根据企业发展战略和生产经营需要和定员标准，制订出本单位的人力规划，包括长、中、短期规划。

第八条运用定性预测与定量预测相结合的方法，向主管副矿长提出全矿长、中、短期人力规划方案，待批准后，报矿长最终审定。

第三章员工的招聘与录用

第九条根据矿长审定的员工数量和工作需要，在一定的范围内，按照一定的程序和方法，择优录用选拔管理人员、技术人员和工人到新的岗位工作。

第十条对被录用员工，实行全员劳动合同制，合同期限从一年到五年，第一期合同期满，按照一定的条件续签第二期合同。

第四章干部管理规定

第十一条加强矿中层领导班子建设，建成适应市场经济体制要求的、富有生机与活力的新的用人机制。按照年轻化、知识化、专业化的标准，优化我矿干部队伍结构，建设一支高素质的干部队伍。

第十二条充分体现组织原则；公开选拔、平等竞争原则；注重实绩、择优原则。严格按照精干高效，科学合理地配备干部职数。

第十三条管理人员与技术人员的考核制度

（一）管理人员与技术人员考核，是依据一定的标准，按照一定的程序、方法，对其在工作中表现出来的内在素质和做出的成绩进行评价，并把它作为使用、选拔、监督干部的重要依据。

（二）管理人员与技术人员考核的主要内容是德、能、勤、绩四个方面。包括思想觉悟、政策水平、组织纪律、道德品质、群众观念、事业心、文化理论知识、决策能力、组织能力等完成工作任务情况等。

（三）为了保证考核结果准确，考核要取领导与群众相结合、定期考核与不定期考核相结合、定性考核与定量考核相结合的办法，坚持严格、全面、公开的原则。

第五章管理人员与技术人员

的职称评聘制度

第十四条职称的评聘必须坚持专业技术职务工作的政策性和原则性。矿属各单位要根据上级下达的设岗编制和实际工作需要，合理设置各级专业技术职务，逐步完善专业技术职务评聘制度，建立平等合理的竞争机制，不得因人设岗，搞平衡照顾，更不得乱开政策口子，突破评聘标准另搞一套，要严格执行有关政策规定，调动和发挥专业技术人员的积极性。

第六章领导干部的回避制度

第十五条领导干部在执行公务时，凡涉及到自身职务提升、工作调动、奖惩、工资晋升、住房等问题时，必须主动申明并实行回避，不得参与具体业务工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干预或施加影响。

第十六条领导干部在执行公务时，凡涉及到直系亲属和近亲属的职务提升、工作调动、职称评聘、奖惩、工资晋升、招工、聘干、毕业生分配、军转干安置、培训、住房、入党等问题时，必须主动申明并实行回避，不得参与具体业务工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干预或施加影响。

第七章员工档案管理制度

第十七条员工档案要实行专业保管，专职负责。

第十八条档案必须做到人档相符，卷内资料完整，分类明确。

第十九条档案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原则。

第二十条档案要登记造册，编码入柜，以便查找。

第二十一条严格执行员工档案查阅、借用制度。

第八章员工的培训

第二十二条工人的培训

（一）被录用的员工无论是一般工种还是特殊工种，上岗前都要经过人力部、生产技术安全部等部门组织的安全知识与业务技能操作培训。经过考核合格后，由公司有关部门分别发放《安全工作资格证》和《岗位培训合格证》，持证上岗。

（二）根据工作的中、长期发展规划，有、有组织、有步骤地对在职员工分别进行在岗培训和短期培训及业余培训，确保员工素质不断提高，不断适应我矿发展的需要。

第二十五条管理人员与技术人员的培训

（一）重点抓好现职领导干部资格培训。按照部下达的，及时做好参培人员的选送工作。在职六种领导岗位任职资格培训学制三个月。

（二）按照上级关于抓紧培养优秀中青年干部的要求，做好优秀中青年干部任职资格培训。优秀中青年干部任职资格培训学制四个半月。

（三）人力部要把领导干部岗位任职资格培训工作纳入干部工作，按干部管理权限由矿有关部门分别组织实施。优秀中青年干部可取领导提名，组织人事部门考察的办法，确定参加培训人选。并据此制定年度培训。培训和使用要相结合，认真做好对培训人员的考核工作，并建立培训档案。

第九章员工的调整与流动

以定岗、包岗为基础，本着精干高效的原则调配人员，满足生产需要。

第二十三条严格控制外部人员调入，要求调入人员年龄男45岁以下、女40岁以下，中专以上文化程度，并缴纳安置基金。

第二十四条员工在矿内部流动时，首先由本人写出申请，调出调入双方的队、分线领导签署意见，并经矿务会研究批准后方可办理调动手续。

第二十五条为了保证矿井安全生产，从事掘工作的、重要技术工作的、缺员岗位的人员，原则上不准调动。

第十章员工的解雇与辞职

第二十六条员工的解雇。员工违约、违纪，依据《劳动法》、《职工奖惩条例》等劳动法规的规定，对符合解雇条件的，按照一定的程序予以解雇。因经营状况不佳，需要实行经济性裁员时，按照《劳动法》、《公司法》、《工会法》的规定经公司批准后，方可实施。

第二十七条员工的辞职。员工自愿辞职，首先由员工本人提出申请，所在单位领导同意，经公司人力部批准，可办理辞职手续，并享受一定数额的经济补偿。未经批准，自行辞职的，不得享受经济补偿待遇。

第十一章薪酬管理

第二十八条年度工资总量基数按照当年我矿经营成果及预测工资增长幅度，报公司人力部确定。实行总量控制，绝不超提。

第二十九条按照岗位测评、劳动成果大小、工作环境差异分别实行吨煤费用工资、销售额费用结算、经营承包等不同形式进行分配工资。详见《天安一矿效益工资分配办法》。

第三十条员工的基本工资制度

（一）经营者年薪制度

矿长、副矿长、三总师等实行年薪制。年薪由基薪和风险收入两部分组成。基薪标准根据我矿资产净值、税利水平、生产经营规模和我矿员工平均收入水平确定；风险收入以基薪为基础，根据我矿生产经营成果、责任大小、风险程度等因素确定，最高为基薪的1.5倍。

（二）一般员工的岗位技能工资制

在岗位劳动评价的基础上，对一般员工实行以劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件为基本劳动要素的岗位技能工资制，并根据每年企业经济效益和当地生活费用价格上涨的指数变化，作适当调整。详见《天安公司岗位技能工资制度试行办法》。

第三十一条其它工资问题的处理规定

（一）被录用新员工工资处理

经过有关录用程序，对于新录用的员工根据每个岗位的技术含量及对生产经营的重要程度等具体情况而定：对于大中专毕业生原则上应有一年的见习期，见习期满后执行定级工资标准；对于一般人员或技工学校毕业生原则上执行不少于半年的熟练期。熟练期满后，执行定级工资。

对于新录用的复员（转业）军人，不再执行熟练期工资标准。根据其军龄的长短和岗位不同，自录用之日起，执行定级工资标准。

新录用员工的定级手续由公司人力部统一办理。

对我矿特聘的技术拔尖人才或其他人员，其工资待遇分别按照有关文件执行。

（二）员工岗位变动的工资处理

矿属各单位因员工的正常流动引起岗位（职位）变动的，其工资标准执行新岗位的岗位工资标准。其技能工资标准的处理为：

（1）井上下员工岗位变动，由地面调到井下从事工作的，技能工资增加一级，调到井下从事掘工作的，技能工资增加两级；由井下调到掘岗位的，技能工资增加一级。

井下员工非因工负伤或其它原因调到地面工作的，掘员工实际工作满10年（工龄部折算）保留原技能工资不变，满5年不满10年的，技能工资降低一级，不满5年的，技能工资降低两级。井下员工在井下实际工作满15年的，调到地面工作以后，技能工资不变；不满15年的，技能工资降低一级。

从事掘的员工调到井下的，从事掘工作实际年限满5年的，技能工资不变；不满5年的，技能工资降低一级。

从事地面工作员工调到井下工作，从事井下工作的员工调到掘工作，只能享受一次高定技能工资待遇。

（2）从事地面工作的员工变动岗位的，其技能标准不作变动。

（3）员工因工负伤（包括职业病）需要岗位变动的，按照劳部发[1996]266号文件规定处理。

（4）对所有变动岗位的员工，都给予一定的学习熟练期，学习熟练期满经考核后方可上岗。否则，安排到员工再就业中心或劳务市场重新培训学习，其工资待遇按相应规定执行。

第三十二条津（补）贴的管理

津（补）贴，仍按照现行的平天安人有关文件规定的标准执行。

第三十三条有关期及加班加点工资支付

员工在享受年休、探亲、婚、丧期间的工资支付，其日工资标准均以岗位工资加技能工资作为计算基数；根据实际需要安排员工在法定标准工作时间以外工作的工资支付标准，按照《劳动法》和《工资支付暂行规定》（劳部发[1994]489号）以及《中华人民共和国劳动部关于（劳动法）若干条文的说明》（劳部发[1994]289号）的有关规定执行。

第三十四条员工工资增长机制

为维护员工的长远利益，充分发挥工资对促进生产和提高效益的经济杠杆作用，调动员工的工作积极性，我矿将根据经济效益情况和公司的统一安排，每隔一定时期对员工档案内技能工资适当调整。

第十二章员工的社会保障

第三十五条严格执行国家颁布的各项社会保障政策，认真贯彻职工工伤保险、医疗保险、失业保险、养老保险等方面的法律法规。

第三十六条矿所属各单位及员工个人，要按时足额缴纳养老保险金、医疗保险金、失业保险金等各项社会保险费。

第三十七条对符合离（退）休条件的人员，由公司人力部审核合格后上报集团公司有关部门审批。凡经河南省劳动和社会保障厅确认符合退休者，自确认之次月起退出生产工作岗位，享受退（离）休待遇。

第十三章附则

第三十八条本办法如有未尽事宜，参照法律法规和公司的相关文件执行。

第三十九条本办法由人力部负责解释。

第四十条本办法自发布之日施行。

人事管理制度

为规范公司人力管理工作，建立适应公司发展需要、符合现代企业制度要求的人力管理体系，依据国家法律、法规、有关政策和集团公司人力管理相关制度，制定人力管理制度。 一、人力管理基本原则 1、以人为本，实事求是，从本企业实际出发配置人力; 2、发扬民主，接受监督，严格依照程序，坚持公开、公平、公正、竞争择优; 3、以市场为导向，优化结构，精干高效，实现责、权、利相统一; 4、坚持效率优先、兼顾公平，以提高绩效为目标，强化考核，有效激励，完善薪酬激励和考核约束机制。 二、组织体系和责权划分 指出哪个部门是是公司人力工作的归口管理部门，是公司人力工作的具体执行部门，主要职责： 1、负责研究、制定并组织实施公司人力战略及规划; 2、负责公司各单位的组织机构、定员编制、人力配置、新增人员审批和员工录用、退(离)休等管理办法的制订; 3、负责公司系统薪酬、绩效考核、分配管理办法的制订和组织实施;负责公司系统年金政策的制订和组织实施;负责公司各单位工资制度和工资调整方案的审定并指导实施;负责公司员工薪酬及养老、失业、工伤、医疗保险、住房公积金、年金等方案的制订、实施及管理工作; 4、负责公司 员工及各单位***员的考核、任免、调动、奖惩、退(离)休等事项的管理;负责公司系统后备干部队伍建设; 5、负责公司系统员工教育、培训的制订，并组织实施公司系统企业***员、后备干部、中高级专业技术人员及员工的培训，对各单位员工培训进行指导; 6、负责公司专业技术干部的管理工作，指导专业技术职务的评聘、职业技能鉴定工作和专家队伍建设工作; 7、负责公司 人事档案管理工作，指导公司各单位人事档案管理工作;负责公司系统人力信息化建设工作。 三、人力具体执行部门主要职责 1、负责制订本单位中期人力规划及年度; 2、负责建立和完善本单位劳动、人事、培训、薪酬、社会保险等人力管理体系的各项规章并组织实施; 3、根据公司综合管理部对人力工作的统一部署，具体落实各项工作，执行公司制定的各项人力管理制度，及时提供与人力工作有关的各类信息。 4、明确人力管理的职能部门、岗位和专职人员，负责相关工作。 5、贯彻执行公司人力管理制度和相关管理办法，并具体组织实施。 四、人力管理工作内容 公司人力管理工作的主要内容包括组织管理、选聘培训管理、薪酬绩效管理、人员管理(干部管理)、人事管理以及其他专项管理工作。组织管理主要涉及到董事会治理运作管理、企业领导班子定员管理、公司各专业委员会及各部门的工作职责分工情况。选聘培训管理工作主要包括公司招聘、选拔、录用、调配工作等分项工作， 员工、各单位高层、中层等核心人员的教育培训工作。

企业的人力管理制度怎么做?

转载以下资料供参考

公司人事管理制度

第一章 总则

第一条：为使本人事作业规范化、制度化和统一化，使公司员工的管理有章可循，提高工作效率和员工责任感、归属感，特制定本制度。

第二条：适用范围。

一、本公司员工的管理，除遵照国家和地方有关法令外，都应依据本制度办理。

二、本制度所称员工，系指本公司聘用的全体从业人员。

三、本公司如有临时性、短期性、季节性或特定性工作，可聘用临时员工，临时员工的管理依照合同或其它相应规定，或参照本规定办理。

四、关于试用、实习人员，新进员工的管理参照本规定办理或修订之。

第二章 录用

第三条：本公司各部门如因工作需要，必须增加人员时，应先依据人员甄选流程提出申请，经相关负责人批准后，由人事部门统一纳入聘用并办理甄选事宜。

第四条：本公司员工的甄选，以学识、能力、品德、体格及适合工作所需要条件为准。用考核和面试两种，依实际需要选择其中一种实施或两种并用。

第五条：新进人员经考核或面试合格和审查批准后，由人事部门办理试用手续。原则上员工试用期三个月，期满合格后，方得正式录用；但成绩优秀者，可适当缩短其试用时间。

第六条：试用人员报到时，应向人事部送交以下证件：

一、毕业证书、学位证书原件及复印件。

二、技术职务任职资格证书原件及复印件。

三、原件及复印件。

四、一寸半身免冠照片二张。

五、服务承诺书。

六、其它必要的证件。

第七条：凡有下列情形者，不得录用。

一、剥夺政治权利尚未恢复者。

二、被判有期徒刑或被通缉，尚未结案者。

三、吸食毒品或有其它严重不良嗜好者。

四、贪污、拖欠公款，有记录在案者。

五、患有或传染病者。

六、因品行恶劣，曾被行政机关惩罚者。

七、体格检查不合格者。经总经理特许者不在此列。

八、其它经本公司认定不适合者。

第八条：员工如系临时性、短期性、季节性或特定性工作，视情况与本公司签订“定期工作协议书”，双方共同遵守。

第九条：试用人员如因品行不良，工作欠佳或无故旷职者，可随时停止试用，予以辞退。

第十条：员工录用分派工作后，应立即赴所分配的地方工作，不得无故拖延推诿。

第三章 工作守则

第十一条：员工应遵守本公司一切规章、通告及公告。

第十二条：员工应遵守下列事项：

一、忠于职守，服从领导，不得有敷衍塞责的行为。

二、不得经营与本公司类似或职务上有关的业务，不得兼任其它公司的职务。

三、全体员工必须不断提高自己的工作技能，强化品质意识，圆满完成各级领导交付的工作任务。

四、爱护公物，未经许可不得私自将公司财物携出公司。

五、工作时间不得中途任意离开岗位、如需离开应向主管人员请准后方可离开。

六、员工应随时注意保持作业地点、宿舍及公司其它场所的环境卫生。

七、员工在作业时不得怠慢拖延，不得干与本职工作无关的事情。

八、员工应团结协作，同舟共济，不得有吵闹、斗殴、搭讪攀谈、搬弄是非或其它扰乱公共秩序的行为。

九、不得借职权贪污舞弊，收受贿赂，或以公司名义在外招摇撞骗。

十、员工对外接洽业务，应坚持有理、有利、有节的原则，不得有损害本公司名誉的行为。

十一、各级主管应加强自身修养，领导所属员工，同舟共济，提高工作情绪和满意程度，加强员工安全感和归属感。

十二、按规定时间上下班，不得无故迟到早退。

第十三条：公司实行每日八小时工作制?公司总部：上午：8:00—12:00?下午：2:00—6:00?以后如有调整，以新公布的工作时间为准。

第十四条：所有员工应亲自打卡计时，不委托或代人打卡，否则双方均按旷工一日处理。

第十五条：实行弹性工作制的，取由各部门主管记录工作人员的工作时间(含加班时间)，本人确认，部门备案的考勤方法。

第十六条：员工如有迟到、早退、或旷工等情形，依下列规定处理：一、迟到、早退。

1、员工均需按时上、下班，工作时间开始后十五分钟内到班者为迟到。

2、工作时间终了前十五分钟内下班者为早退。

3、员工当月内迟到、早退合计每三次以旷职(工)半日论。

4、超过十五分钟后，才打卡者以旷职(工)半日论，因公外出或请经主管在卡上签字或书面说明者除外。

5、无故提前十五分钟以上下班者，以旷职(工)半日论。因公外出或请者需经主管签字证明。

6、上、下班而忘打卡者，应由部门主管在卡上或有效工作时间考核表上签字。

二、旷职(工)

1、未经请或满未经续而擅自不到职以旷职(工)论处。

2、委托或代人打卡或伪造出勤记录者，一经查明属实，双方均以旷职(工)论处。

3、员工旷职(工)，不发薪资及奖金。

4、连续旷职三日或全月累计旷职六日或一年累计旷职达十二日者，予以除名，不发给资遣费。

第四章 待遇

第十七条：本公司依照兼顾企业的维持与发展和工作人员生活安定及逐步改善的原则，以贡献定报酬、凭责任定待遇，给予员工合理的报酬和待遇。

第十八条：员工的基本待遇有工资、奖金和补贴。

第十九条：月薪工资在次月15日前发放或存入员工在内部银行的帐户。新进人员从报到之日起薪，离职人员自离职之日停薪，按日计算。

第五章 休

第二十条：按国家规定，员工除星期日休息外，还享有以下有薪日：?元旦：1天(元月一日) 春节：3天(农历初一、二、三)?劳动节：1天(五月一日) 国庆节：1天(十月一日)由于业务需要，公司可临时安排员工于法定的公休日、休日照常上班。

第二十一条：一般员工连续工龄满二年时间后，每年可获得探亲一次，期为6天，工龄每增加一年期延长2天，最长15天。员工探亲期间，原待遇不变。

第二十二条：探亲可以报销火车硬座票及长途汽车票，此外超支由本人负责。未婚员工探亲只能探父母，已婚员工探亲只限探配偶，每年限一次。

第二十三条：夫妻在同一城市工作的员工不能享受探亲的路费报销，可以享受期。连续工龄每满四年可报销一次探望父母的路费，不另给探亲。

第二十四条：春节休或探亲的员工，不在15天休以外再增加春节，在公司工作的职工按国家定安排休息。需安排加班或值班的按规定发给加班工资或值班补贴，如安排补休，则不计发加班工资和值班补贴。

第二十五条：对于放弃休或探亲的员工，公司给予其应休当月全部收入的奖励。

第六章请

第二十六条：员工请和休可分为八种，其分类、审批及薪资规定见本制度附表。

第七章加班

第二十七条：加班费的计算：一般员工加班工作时间记为员工的有效工作时间，以半小时为计算单位，加班工资按原基本工资标准的100%计算。在国家法定节日加班，有效工作时间按实际加班工作时间的两倍计算，加班工资按原基本工资标准的200%计算。

第二十八条：责任人员平时加班工作时间，经部门经理认有效工作时间，不计发加班工资，在考核月度奖金中加以考虑。

第二十九条：员工如在加班时间内擅离职守者，除不计有效工作时间外，就其加班时间按旷职(工)论处。

第八章出差

第三十条：公司要根据需要安排员工出差，受派遣的员工，无特殊理由应服从安排。

第三十一条：员工出差在外，应注意人身及财物安全，遵纪守法，按公司规定的标准和使用交通工作，合理降低出差费用。

第三十二条：公司对出差的员工按规定标准给报销费用和交通费用。并给予一定的生活补贴，具体标准见公司的意见办理。

第三十三条：出差人员返回公司后，应及时向主管叙职，并按规定报销或核销相关费用。

第九章培训

第三十四条：为提高公同工的业务、知识技能及发挥其潜在智能，使公司人力能适应本公司日益迅速发展的需要，公司将举行各种教育培训活动，被指定员工，不得无故缺席，确有特殊原因，应按有关请制度执行。

第三十五条：新员工进入公司后，须接受公司概况与发展的培训以及不同层次、不同类别的岗前专业培训，培训时间应不少于20小时，合格者方可上岗。新员工培训由公司根据人员录用的情况安排，在新员工进入公司的前三个月内进行，考核不合格者不再继续留用。

第三十六条：员工调职前，必须接受将要调往岗位的岗前专业性培训，直到能满足该岗位的上岗要求。特殊情况经将调往部门的主管同意，可在适当的时间另行安排培训。

第三十七条：对于培训中成绩优秀者，除通报表彰外，可根据情况给予适当物质奖励，未能达到者，可适当延长其培训期。

第三十八条：公司所有员工的培训情况均应登记在相应的《员工培训登记卡》上，《员工培训登记卡》由人事部保存在员工档案内。

第三十九条：公司对员工在业余时间(不影响本职工作和任务的完成)内，在公司外接受教育和培训予以鼓励，并视不同情况可给予全额报销学杂费、部分报销学杂费、承认其教育和培训后的学历等支持。

第十章调职

第四十条：公司基于业务上的需要，可随时调动员工的职务或工作地点，被调员工不得借故拖延或拒不到职。

第四十一条：各部门主管在调动员工时，应充分考虑其个性、学识、能力，务使“人尽其才，才尽其用，才职相称”。

第四十二条：员工接到调动通知书后，限在一月内办完移交手续，前往新职单位报到。

第十一章保密

第四十三条：员工所掌握的有关公司的信息、资料和成果，应对上级领导全部公开，但不得向其它任何或个人公开或透露。

第四十四条：员工不得泄露业务或职务上的机密，凡是意见涉及公司的，未经上级领导许可，不得对外发表。

第四十五条：明确职责，对于非本人工作职权范围内的机密，做到不打听、不猜测，不参与小道消息的传播。

第四十六条：非经发放部门或文件管理部门允许，员工不得私自复印和拷贝有关文件。

第四十七条：树立保密意识，涉及公司机密的书籍、资料、信息和成果，员工应妥善保管，若有遗失或偷窃，应立即向上级主管汇报。

第四十八条：发现其他员工有泄密行为或非本公司人员有窃取机密行为和动机，应及时制止并向上级领导汇报。

第十二章考核

第四十九条：员工考核分为：

一、试用考核：员工试用期间(三个月)由试用部门主管负责考核，期满考核合格者，填具“试用人员考核表”经总经理或主管副总裁批准后正式录用。

二、平时考核：由各部门依照通用的考核标准和具体的工作指标考核标准进行，通用的考核标准和考核表由人事部与经理室共同拟制及修订，具体的工作指标考核标准由部门经理负责拟制及修订。部门经理及其以上人员每6个月考核一次，其他人员每三个月考核一次，特殊人员可由主管和副总经理决定其考核的密度。

第五十条：部门经理以下人员的考核结果由各部门保存，作为确定薪酬、培养晋升的重要依据。部门经理及其以上人员的考核结果由总经理室保存，作为确定部门业绩、对公司的评价、薪酬及奖励、调职的依据。

第五十一条：考核人员，应严守秘密，不得有营私舞弊或贻误行为。

第十三章奖惩

第五十二条：员工的奖励分为以下三种：

一、嘉奖：由员工的直属主管书面提出，部门经理批准，奖给不超过二百元的现金或纪念品

二、表彰：由员工所在部门经理书面提出，总经理批准，奖给不超过一千元的或纪念品，同时由总经理签署表彰证书。

三、特别奖：由员工所在部门的经理书面提出，总经理及相关委员会评议后，总经理批准，并由人事部备案，每年公布一次，员工除奖给一定额度的奖金和发给由公司总经理签署的证书外，还可根据实际情况晋升1—3级工资。

第五十三条：有下列情形之一者，给予嘉奖：

一、品性端正，工作努力，按时完成重大或特殊事务者。

二、培训考核，成绩优秀者。

三、热心服务，有具体事实者。

四、有显著的善行佳话，足为公司荣誉者。

五、在艰苦条件下工作，足为楷模者。

六、检举违规或损害公司利益者。

七、发现职责外的危机处理，予以速报或妥善处理防止损害者。

第五十四条：有下列情形之一者，予以表彰：

一、对销售或管理制度提出改进建议，经纳实施，卓有成效者。

二、遇有灾难，勇于负责，处理得当者。

三、遇有意外或灾害，奋不顾身，不避危难，因而减少损害者。

四、维护员工安全，冒险执行任务，确有功绩者。

五、维护公司重大利益，避免重大损失者。

六、有其它重大功绩者。

第五十五条：有下列情形之一者，授予特别奖：

一、兢兢业业，不断改进工作，业绩突出者。

二、热情为用户服务，经常得到用户书面表扬，为公司赢得很高信誉，成绩突出者。

三、开发新客户，市场销售成绩显著者。

四、对有其它特殊贡献，足为全公司表率者。

第五十六条：员工的惩罚分为五种：

一、罚款：由主管或有关部门负责人书面提出，员工所属部门经理批准后执行。

二、批评：由员工的主管或有关人员书面提出，报部门备案。

三、记过：由员工所属经理书面提出，主管经理审核、批准，报人事部执行，并下达通知，受记过者同时扣发当月奖金。

四、降级：由员工所属部门经理书面提出，主管经理审核批准后报人事部执行。

五、除名：由员工所属部门经理书面提出，主管经理批准后执行。

第五十七条：有下列情形之一者，予以罚款或批评：

一、工作时间，擅自在公司推销非本公司产品者。职责所需，经批准者不在此限。

二、上班时间，躺卧休息，擅离岗位，怠慢工作者。

三、因个人过失致发生错误，情节轻微者。

四、妨害工作或团体秩序，情节轻微者。

五、不服从主管人员合理指导，情节轻微者。

六、不按规定穿着或佩带规定上班者。

七、不能适时完成重大或特殊交办任务者。

八、对上级指示或有期限的命令，无故未能如期完成。

九、在工作场所喧哗、吵闹，妨碍他人工作而不听劝告者。

十、对同事恶意辱骂或诬害、伪证，制造事端者。

十一、工作中酗酒以致影响自己和他人工作者。

十二、公司明文规定其它应处罚款或批评的行为。

第五十八条：有下列情形之一者，予以记过：

一、擅离职守，致公司受较大损失者。

二、损毁公司财物，造成较大损失者。

三、怠慢工作擅自变更作业方法，使公司蒙受较大损失者。

四、一个月内受到批评超过三次者。

五、一个月内旷工职(工)累计达二日者。

六、道德行为不合社会规范，影响公司声誉者。

六、其它重大违反规定者。

第五十九条：有下列情形之一者，予以降级：

一、未经许可，兼营与本同类业务或在其它兼职者，或在外兼营事务，影响本公司公务者。

二、一年中记过二次者。

三、散播不利于公司谣言或挑拨公司与员工的感情，实际影响较轻者。

第六十条：有下列情形之一者，予以除名：

一、对同事暴力威胁、恐吓，影响团体秩序者。

二、殴打同仁，或相互斗殴者。

三、在公司内者。

四、偷窃公司或同事财物经查属实者。

五、无故损毁公司财物，损失重大，或毁、涂改公司重要文件者。

六、在公司服务期间，受刑事处分者。

七、一年中已降级二次者。

八、无故旷职三日或全月累计旷职六日或一年旷职累计达十二日者。

九、煽动怠工或罢工者。

十、吸食毒品或有其它严重不良嗜好者。

十一、伪造或盗用公司印章者。

十二、故意泄露公司营业上的机密，致使公司蒙受重大损失者。

十三、营私舞弊，挪用公款，收受贿赂者。

十四、利用公司名义在外招摇撞骗，使公司名誉受损害者。

十五、参加非法组织者。

十六、有不良行为，道德败坏，严重影响公司声誉或在公司内造成严重不良影响者。

十七、其它违反法令、规则或规定情节严重者。

第十四章

第六十一条：试用人员试用期间不享受意外医疗保险，其自理。

第六十二条：公司为一般员工办理意外医疗保险，其费用由公司支付。

第六十三条：公司可为员工临时安排住房（外地户口或市内交通不便者），员工按成本支付租金。

第六十四条：本公司依据有关劳动法的规定，发给员工年终奖金，年终奖金的评定方法及额度由公司根据经营情况确定。

第十五章资遣

第六十五条：若有下列情形之一，公司可对员工予以资遣：

一、停业或转让时。

二、业务紧缩时。

三、不可抗拒力暂停工作在一个月以上时。

四、业务性质变更，有减少员工的必要，又无适当工作可安置时。

五、员工对所担任的工作确不能胜任，且无法在公司内部调整时。

第六十六条：员工资遣的先后顺序：

一、历年平均考绩较低者。

二、工作效率较低者。

三、在公司服务时间较短，且工作能力较差者。

第六十七条：员工资遣通知日期如下：

一、在公司工作三个月以内(含三个月)者，随时通知。

二、在公司工作三个月以上未满一年者，于十日前通知。

三、在公司工作一年以上未满三年者，于十五日前通知。

四、在公司工作在三年以上者，于二十五日前通知。

第六十八条：员工自行辞职或受处罚被除名声，不按资遣处理。

第六十九条：员工资遣，按下列规定发给资遣费：

一、在公司工作三个月以内(含三个月)者，按当月实际工作天数计发工资。

二、在公司连续工作三个月以上未满二年者，发给其资遣当月的工资。

三、在公司连续工作二年以上未满五年者，发给其资遣当月2倍的工资。

四、在公司连续工作五年以上者，发给其资遣当月3倍的工资。

五、若因公司亏损、破产或其他意外重大事故导致不能正常经营，资遣费的发给标准依临时董事会研究制定的决定执行。

第十六章辞职

第七十条：员工因故不能继续工作时，应填具“辞职申请”经主管报公司批准后，办理手续。并视需要，开给《离职证明》。

第七十一条：一般员工辞职，需提前一月提出申请：责任人员辞职，根据职级的不同，需提前2—3个月提出辞职申请。

第七十二条：辞职的手续和费用结算，按公司文件和有关规定办理。

第十七章生活与

第七十三条：公司向员工提供部分生活用具，并有组织地开展一些活动，以满足员工的基本需要。

第七十四条：公司鼓励员工自己解决住房问题，并适当向新员工提供住宿以减轻员工的实际困难。

第七十五条：员工租住公司住房时按实际价格交纳房租、水电费、管理费及共它费用。

第七十六条：公司若提供膳食服务，将按实际价格向员工收取餐费。

第七十七条：公司反对员工生活上的腐化，禁止员工加入打之类的消磨意志的活动和违反国家法律、法令、法规的活动。

第十八章安全与卫生

第七十八条：本公司各部门应随时注意工作环境安全与卫生设施，以维护员工身体健康。

第七十九条：员工应遵守公司有关安全及卫生各项规定，以保护公司和个人的安全。

第十九章附则

第八十条：有关办法的制定：有关本公司员工的(1)考核(2)职位职级晋升(3)年终奖发放(4)荣誉(5)退休(6)抚恤(7)各种津贴给付等，其方法另行订之。

第八十一条：本制度解释权、修改权归公司总经理办。

第八十二条：本制度自颁布之日起生效

如何建立完善的人力制度

企业人力管理制度建设的原则与方法：　　一、制度导向：确保实现组织目标的同时实现员工价值　　当前国内企业主要关注员工手册、岗位管理、人员招聘录用、劳动合同管理、定期考核、新员工岗前培训或新员工见习、员工培训、奖惩、薪酬分配、职业安全与劳动保护、社会保障等人力管理制度的建设，并且都得到了一定程度的执行。但也有近70％的企业在与企业发展战略相结合的人力规划、干部竞聘上岗、后备干部管理、员工职业生涯管理、员工合理化建议和员工申诉等制度方面不太重视。即使制定了相关制度，执行也不力。　　企业作为独立的法人主体，有自己的经济社会目标追求；员工，特别是当前企业中越来越多的知识型员工，作为独立的差异性个体，有强烈的主宰自己命运、实现自己价值的诉求。如何确保实现企业目标的同时，实现员工的价值、理想，就是企业建设人力管理制度中必须关注的一个核心问题。从以上的调查结果来看，处于转型时期的中国企业还是以客观存在的“事情”的管理为主要的人力管理制度体现形式，具有明显的控制员工的导向，关心员工诉求及发展的人力管理制度建设有待强化。现在的关键问题是找到能确保企业目标和员工价值同时实现的“结合点”。根据现代人力管理理论，企业和员工的“结合点”至少有两个方面的理解：一是员工所任职的“职位”或“岗位”，在这一“职位”上，可以通过企业战略目标的分解，让员工明确各自的职责任务，由此联结企业和员工的各自诉求；二是确保企业的文化导向与员工的价值观一致，这需要通过“文化性招聘”员工和对员工进行必要的文化价值观的引导来达成。　　二、路径选择：企业和专家共同研究设计是制度建设的理想做法　　强化企业人力管理制度建设——已成为当前中国企业的共识。当前国内企业建立人力管理制度有以下几种做法：　　（1）照搬成功（或绩优）企业做法；　　（2）摸着石头过河，自行探索；　　（3）聘请外脑，意在寻求科学之道；　　（4）企业内部工作人员与外聘专家共同研究，旨在探索适合企业特点的人力管理制度方案。　　据调查，国内约95％以上的不同背景企业皆选择“自己建立”的途径来建立本企业的人力管理制度。不管用何重方法，“拿来主义”、“经验主义”皆盛行。另据调查，大部分人力管理制度建设及执行在各种不同背景企业之间皆存在显著性差异（p＜0．05）。这说明，在人力管理制度建设中，简单借鉴其他企业的人力管理制度是不可取的，难以达到“激活人力”的预期效果。企业内部工作人员在外聘专家的帮助下，借鉴绩优公司的人力管理经验，共同研究设计本企业的人力管理制度，应该是一条比较理想的路径选择。　　借鉴参考绩优公司的人力管理经验，历来就是一条有效的学习途径。但由于学习借鉴方式不同却导致了两种截然不同的结果：一是达到了预期目标——提高了本企业人力管理水平，激活了人力；二是事与愿违——不仅没有提高本企业人力管理水平，反而给本企业带来了许多不适，士气低落，员工职业满意度不高。出现以上两种截然相反的结果，主要是看企业人力管理制度的设计是否考虑：（1）企业所处的特定历史阶段、经济社会政策环境、人员现状与管理水平等因素，绩优公司亦不例外。（2）绩优公司的成功经验和先进理论并不适合某一特定企业的现实。因此，“拿来主义”救不了企业，学什么、如何学才是关键，只有应用先进人力管理理念、经验，结合本企业现实，“个性化”定制适合企业特点的人力管理制度，不是简单“拿来”，而是“方法论”的借鉴才是正道。　　首先，应该认真分析绩优公司人力管理成功经验、制度发生良好作用的环境、背景条件，学习先进人力管理制度体系构建的思路。　　一种制度效果一定是与特定企业所处发展阶段、经济社会政策环境、人员素质及管理水平相关联的。由于甲乙企业各方面的差异性，甲企业成功的人力管理制度不一定在乙企业能发挥良好的预期效果。因此，借鉴甲企业成功人力管理制度时，应该认真分析甲企业人力管理制度发挥作用的特定环境条件、背景特点，明确人力管理制度与特定环境条件、背景特点的关联性，据此判断甲企业成功人力管理制度构建的基本思路。　　其次，应该认真分析本企业的人力管理环境及现状。　　在明确绩优公司人力管理制度发挥作用的特定环境条件、背景特点基础上，应该用员工职业满意度调查、组织士气调查、访谈、文献资料分析等方法认真诊断分析本企业的人力管理环境及现状，判断：本公司与绩优公司所处的特定环境条件、背景特点是否具有类同性？如果类同，本公司完全可以借鉴绩优公司成功人力管理制度体系；如果有差异，本公司仅可以借鉴绩优公司成功人力管理制度体系构建的基本思路——当前大部分公司的最优选择。　　最后，构建适合本企业特点的人力管理制度体系。　　在借鉴绩优公司成功思路及明确本公司现状（发展阶段、业务性质、组织机构、人员素质、管理水平、企业文化、战略目标、政策环境等）的基础上，确定本公司人力管理制度构建定位及切入点；认真进行岗位分析与人员分析，搭建人力管理制度基础平台；按照“吸引人、甄选人、任用人、考评人、引导人、培育人、激励人、保障人、留住人”等职能模块，共享人力管理信息库，贯彻人力战略规划，体现人力管理各职能模块内在本质联系，个性化定制适合本企业特点的人力管理制度体系。　　三、制度关注：战略观念和技术事务应并重　　对不同背景企业的不同人力管理制度模块建设状况调查发现：所有不同背景企业在岗位管理、人员招聘录用、劳动合同管理、定期考核、新员工岗前培训或新员工见习、奖惩、薪酬分配、社会保障等人力管理制度建设及执行方面做得普遍比较好；在与企业发展战略相结合的人力规划、后备干部管理、员工职业生涯管理、员工申诉等人力管理制度建设及执行等方面做得普遍比较差，尤其是与企业发展战略相结合的人力规划、员工职业生涯管理等方面十分缺乏。　　根据以上调查结果可以看出，中国企业在“人的管理”方面还处在从传统人事管理向现代人力管理的转型时期，依然难以适应企业参与市场竞争的需要，呈现出许多经济转轨时期的特点：　　（1）大多数企业的人力管理还处于传统行政性人事管理阶段。以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；把人视为一种成本，当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。　　（2）大部分企业人力管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了关注顾客需求和市场变化、与企业经营战略、市场环境相一致的人力管理战略，强化现代企业人力管理制度建设，尤其是“关心员工职业发展”的战略性人力管理势在必行。　　（3）人力部门定位太低，无法统筹管理整个公司的人力。比如，人力部无法将公司和部门战略与人力战略统一结合；人力部的实际工作停留在主管层以下；公司高层领导受业务困扰，对人力管理重要性认识不够。　　战略观念和技术事务是人力管理中不可分割的两个方面，技术事务离不开战略观念的引导，战略观念需要技术事务的体现。人力管理制度设计者应该在明确企业战略目标的基础上，将其贯穿于人力管理各制度模块之中。　　四、制度维度：应从单一制度模块转向制度体系创建　　国内大部分企业因为逐渐认识到人力管理的重要性而尝试建立人力管理制度的努力在不断强化，但人力管理制度的框架体系尚未建立起来，仍有许多人力管理的功能远未完善。这样会带来几方面不良影响：　　（1）整个人力管理制度系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致，难以有效发挥人力管理制度的整体效能。　　（2）面对相互矛盾的人力管理制度，员工会无所适从，其结果导致人力管理制度难以对员工的行为发挥规范、引导、发展等作用。　　（3）由于某些人力管理制度模块的缺失，难以系统地为企业战略目标的实现提供人力保障。　　国内企业强调单一制度模块建设，忽视或难以进行体系化人力管理制度建设，主要因为：　　（1）国内学术界或企业界仅关注人力管理技术、理念的介绍，缺乏对现代企业人力管理的系统理解和制度体系的构建。　　（2）目前国内企业人力管理人员与几年以前靠关系或因为身体等方面的原因而配置到人力部门的工作人员相比，尽管其从业水平有了较大的提升，但还是缺乏相关的专业理论知识系统训练。　　（3）与发达市场经济国家的企业人力管理人员配置相比，我国企业人力管理人员的配置实际上是不足以承担当前处于转型时期的企业人力管理工作任务的。调查表明，我国企业人员规模越小，每100人配置人力管理人员越多，企业人员规模达到500人以后，基本上可以维持在每100名员工配置1名人力管理人员。　　（4）大部分企业不太明确贯穿其整个人力管理制度体系的战略目标和文化价值导向，致使各人力管理制度模块难以协调一致。

人力管理制度是什么？

第一步　打好人力管理的行政基础

企业的好坏不是以其拥有的数量或规模来评价，而是以其对现有的利用效率来衡量的。人力也是如此。所以，人力管理的好坏，更多是体现在能否合理利用企业人力，达到"人尽其才"、工作合格并有创新这方面。而要达到这些目标，必须先有规范，我们无法想象一个很多员工迟到，脱岗早退的企业能实现人力的深层次管理。所以，一些基础制度的制定工作必须先做好。

一、人事管理制度

1、考勤及休管理制度：包括工作时间的定义、考勤的办法、迟到早退及旷工的处理、别定义、请程序及审批权限等。

2、劳动关系管理制度：包括员工试用期设定、试用期考核、合同的签订、人事关系档案管理及保险办理等事项的规定。

二、招聘选拔制度

1、招聘制度：包括招聘考核项目设定（此处只确定"面试"、"笔试"等项目名称，具体操作时，根据实际招聘岗位的要求，再确定详细条目）、招聘流程等。这一部分与下面将提到的"职务说明书"关系密切，因为"职务说明书"中的"素质要求"一项正是针对每一岗位所需求的人员制定的衡量标准。

2、内部选拔及晋升管理制度：企业在建设初期与迅速扩张时，需要从外部聘任大量的管理干部，但在企业稳步发展的时期，最好还是从内部培训和选拔人才，这样可以提高员工的学习与工作积极性，并且培养熟悉企业、对企业富有感情的中坚力量。因此，建立和完善一套内部选拔及晋升管理制度相当重要。

由于人力管理引入的时间很短，目前国内大部分企业的人力管理都停留在这个基础上。大部分的人力经理或总监立足于解决具体人事问题的角度，做着基础层次的工作。企业在初创阶段，或在小规模阶段，也许这些基础就能满足企业发展的需要。但是，如果企业已有一定规模，人力管理者则必须考虑将其工作深入到另外几个层次中。

第二步　搭建起一个组织管理的平台

在基础工作做好之后，人力管理者的着眼点应放在――以优化人员配备与组合达到优化业务管理的效果。此处所说的人员配置，不仅仅是招聘，更多的是组织规划。比如业务部门应设置什么职位，由什么人担当，要达到怎样的效果。这些工作要求人力经理要对业务有相当了解；公司管理者也必须认同人力优化和开发的重要性并参与其中。在这个平台的建设过程中，人力管理者参与企业决策，发挥对组织建设、业务流程建设的提升作用。

这一步骤中需要做的工作有如下一些：

一、组织结构的构建：包括公司治理结构、公司组织架构、部门功能定位及职责划分、管理权限表等。这一部分的工作必须有公司负责人参与并最终确定。部门的设立要符合公司的实际需要，公司的所有工作必须完整地分解到各部门，并且各部门的职责不可相交，以避免工作中出现扯皮现象。

二、职位体系的建立：包括职位分析、职位评估、职位说明书的编写。职位分析产生两个成果：职位描述和职位资格要求，合称为职位说明书。职位说明书在人力管理中的作用非常地大：它不仅清楚地表明了一个职位的要求，而且是招聘、培训工作的依据和考核的基础，所以说职位说明书的编写是人力管理工作的基础。一个完整的职位说明书主要包括如下几项：职位定义，主要权责，上下级关系，资格要求（包括学历、技能、经验等等）。

第三步　建立起人力开发体系

人力管理需要有基础、有组织、有系统。因而必须搭建起行政与组织平台。但以上工作只能达到"保和平"的目的，如果想"建家园"，还必须建立起一套人力开发体系。正如我们前面所提到的，人力必须开发出来，才能创造价值。企业现有人力往往可分为三大部分：未发育的人力（智力水平、知识技能未能达到要求的人群）；未利用的人力（学非所用，用非所长的人）；已开发的人力（正在发挥作用的人），一个合格的人力管理者要能明确分析企业人力的层次，并通过精心设计的有针对性的培训活动及激励措施实现前两种层次向最后一种的转化。

人力管理者要有全面管理的思想，对业务流程非常清晰，才能明白棘手的问题可能出现在哪个环节，再去有重点地建立起人力开发体系，并通过这一体系，将公司政策、管理、培训教育等内容传递给公司管理者与员工。

这一体系主要包括如下部分：

一、培训开发体系：一个好的人力管理，应该做到识别人才，达到"因材施教，有针对性地培养"这个层次，培养骨干员工，建立起"干部人才库"，为企业的持续发展提供足够多有技能、有热情、有基础、可信任的人才。

这一体系包括培训管理流程、培训制度（这部分内容可以做得非常详尽，按员工入司顺序，可以制定新员工入门教育、礼仪培训、工作技能培训、轮岗培训等；按各岗位对员工要求的不同，可以制定针对每一职位的培训）、管理人员培养制度、员工职业发展等。

此处需要强调的是：我们需要培养的、可以培养的，并不只是员工的技能，还包括员工的好品格。好品格，是一个人无论在任何场合都按最高要求的行为标准做正确事情的内在动机。好品格只能源于人的内心深处。所以，许多人认为，好品格只能是天生的。其实不然，好品格完全有可能在培训中实现。优秀的人力培训，应当将锻炼员工的诚实、尽责、主动、耐心、毅力、创意等纳入其中，并在奖惩中进行正面的强化。

二、绩效管理体系：绩效管理应该说是人力管理中最难的一项工作。难在考核指标的细化与量化，难在其实施涉及面之广，难在直接牵涉利益问题太过敏感。但绩效管理又是优秀的企业必须做的一项工作，因为企业需要明确地"奖勤罚懒"，不鼓励努力工作的员工或是不惩罚偷工减料的员工，都会滋长企业中的不良风气。

绩效管理体系主要包括：绩效管理制度、绩效管理流程、述职管理制度、部门及个人绩效考核实施管理办法几项内容。

述职也是近年来我们才接触的一个新概念，每一岗位的工作人员，必须定期（可以每年或每半年一次）向自己的直接主管完整地汇报自己在上一阶段中的工作情况，这并不同于简单的年终总结，因为述职主要针对自己的岗位职责和工作，完成情况非常明确而并非泛泛；另述职是面对面的交流，主管可以清楚地了解下属对工作的认识和努力程度，工作中遇到的问题，指出需要改进的地方。且不管考核结果如何，但把年终考核转变为一次沟通与教练，恐怕是许多聪明的管理者可以做到的，也是员工们所期待的。

三、薪酬激励体系：包括薪酬及管理制度、奖金评定制度、绩效考核与薪酬激励挂钩方案、关键人才激励办法、非经济激励方案、工作建议激励方案（合理化建议制度）等。

非经济激励方案在国外已经非常受重视，它也可以与企业的（当然我们此处的""就并非单纯指物质方面的）方案结合起来。比如建立年休制度、建设员工休闲中心、优化员工工作环境、报销员工一定金额购书款等。

工作建议激励方案。企业的大问题都是由小问题构成的，而企业的细节问题，每个岗位的员工都会在工作过程中最先发现，并且往往他们也能设计出最好的解决方案。所以，工作建议激励方案非常重要，它不仅可以使企业工作流程趋于完美，还可以提高员工的责任感和工作热情，并加强了纵向沟通，减少牢骚。

四、引入或开发人力管理信息系统：基于互联网平台的现代企业人力管理系统包括招聘管理、档案管理、薪资管理、培训管理、合同管理、绩效考核、职业规划、评价中心等模块。它不仅可以提高人力管理部门的工作效率，还可以协助规范人力管理部门的业务流程，并为企业和员工提供增值服务。我们可以根据企业战略进行人力规划、通过合理的招聘技术与测评技术为企业选择合适的人才、通过工作分析技术及相应的绩效考评体系来提升组织与个人绩效、让企业领导方便及时地了解员工的各种状况等。这些都是人力管理信息系统能为我们做的工作。借助现代化的分析和测评手段为人力管理服务，这也是现代人力管理的必然趋势。

第四步　建设健康优秀的企业文化

失败的企业有各自失败的理由，但真正成功并能生存长久的企业，一定有着一些共同的好的企业文化。优良的文化能形成优良的组织，最终产生优秀的业绩。

企业文化指企业的经营理念、价值观念、哲学思想、文化传统和工作作风。它表现为企业全体成员的整体精神、道德准则、价值标准及管理方式的规范。丰田的企业文化是"积集人才，善用能人，重视职工素质的的培养，树立良好的公司内部形象。"曾有一名丰田退休的老员工，行路时发现一辆停在路边的丰田车的刷雨器坏了，便义务帮助车主修好。我觉得，企业文化做到这个份上，就是成功了。因为它能让员工时时都意识到自己企业的一份子，要维护企业的声誉和形象。

企业文化建设工作应该是自上而下贯通的，人力经理是企业文化的设计者、建设者、传播者和扞卫者，公司领导层是企业文化的力行者和变革者。为什么人力经理在企业文化建设中承担如此重的责任呢？因为人是文化的载体，人力经理对人的工作负责，也就对企业文化的建设与传播工作负责。

企业文化建设分为表层、中层与深层。表层的建设包括企业CI设计、工作环境美化、礼仪培训等等。中层的建设主要是企业制度的制定与实施。深层的企业文化是企业中每位员工心同的信念，包括：企业价值观、经营哲学、企业精神、道德规范、文化传统等等。

企业精神是一种个性化非常强的文化特征。每个成功企业都有自己独特的企业精神。比如，着名的索尼公司的"不断开拓精神"、IBM公司的"IBM就是服务"的精神追求、惠普公司的"尊重个人价值"的精神，等等。大凡成功的企业都有相似的企业精神。这些精神大致包括以下一些内容：爱国精神、创新精神、竞争精神、服务精神、团结精神、民主精神。

而成功的企业价值观也存在着很多的共性，如：争取最好、尊重每个员工、鼓励每个员工为企业出谋划策、尊重每个员工的劳动成果、支持创新、允许失败，动员全体员工、认识利润的重要性、树立质量和服务意识、坚持不懈等等。

我们可以从优秀公司的企业文化中汲取优点，再结合企业实际情况，创造自己的文化。

以上所述为我所认为的建立一套完整规范的人力管理体系所必须的四个步骤。建立的过程中，我们便可以逐步实施。如何实施才能使其行之有效呢？我们必须认识到：人力管理同战略管理、营销管理等一样，都是一项管理技术，应该把人力管理技术和其他技术一样慎重地看待。人力因其面对人的多样性和复杂性，更须要一个完善的、适合的实施系统。比如在绩效评估这一系统实施时，有着必须的种种环节和步骤（如同货物出入库的必须手续一样），如果哪一部做不到或做不好，则可能影响下一步工作的质量或根本无法进行下去。所以我建议在实施这一系统中的每一制度时，可以按以下步骤制定详尽的实施。

一、制度的考察完善过程。制度编写过程应让相关部门和人员参与其中，在制度编制完成以后，应征求多方面意见，尤其是与制度密切相关的部门和人员的意见，进行调整，使其尽量合理化和较为完善。

二、制度的培训阶段。现在大部分的企业并非是"无法可依"，多数是"有法可依"而"有法不依"，而"不依"的主要原因有两个：一是制度宣传不足，员工不知"法"，如何"依法"？二是管理者执行力度不够，"依法"无奖，"违法"不罚，造成制度自然作废。所以制度的宣传相当重要。人力管理部门应将与制度有关的人员组织起来，详细讲解，并说明执行负责人、奖惩规定等，促进"执法"力度。

三、制度的试实行阶段。可以用一段时间对制度进行试实行，在实际的运作过程中，发现其不足并加以改善。但这一阶段需注意的是：并不是试实行就代表可以不遵守，即使是制度存在问题，但在试实行阶段，如果违反相关条例，依然应予以处罚。否则在制度正式执行阶段，可能难以开展工作。

四、制度的正式实施。

常规工作一般是：

一、建立全体员工的档案。

二、理清公司的组织机构，并划清各部门的责任范围。

三、建立岗位说明书。

四、完善薪酬、和保险等各项制度。

五、做人力结构分析、需求分析、趋势分析，为制定人力规划做准备。

六、规范管理，整章建制。

七、人力开发工作。

人力部管理制度

人力管理基本原则：公开、公平、公正，德才兼备、量才使用，有效激励及约束。

董事会决定公司内部管理机构的设置；聘任或者解聘公司总裁、董事会 秘书。

根据总裁的提名，聘任或者解聘公司副总裁、财务负责人等高级管理人员，并决 定其报酬事项和奖惩事项。

总裁提请董事会聘任或解聘公司副总裁、财务负责人及其他高级管理人 员。

总裁决定聘任或解聘除应由董事会决定聘任或者解聘以外的人员。

公司人力部负责制定公司的人力规划，以及员工培训、员工考 核、劳动工资、劳保等各项工作的实施。

并办理员工考试录取、聘用、商调、解聘、 辞职、辞退、除名、开除等各项手续。

人力管理制度有哪些

转载以下资料供参考 人力部工作管理制度 为规范公司人力工作流程，有效保障部门服务质量，大力提升人力管理效率，特制订以下工作管理制度，以激励与约束公司人力服务团队，搭建高效的日常工作管理平台。 1.工作目标与定位 按照公司的整体战略规划，制定、修改及执行各项人力管理制度。及时招聘选拔优秀人才、合理考评培训现有员工，提升员工能力与素质，对组织中的所有成员及其工作过程进行有效的管理，实现内部人力的合理配置与充分开发，最大限度的发挥人的个体和群体的工作效能，提高工作效率、工作质量、工作业绩。为公司的正常运营提供充足的人力保障及政策支持。 2.团队规模与建设 人力经理1人 人力助理1人 总经理1人 2.1.组织架构 2.2.部门职责 部门 部门职责 人力部 ·根据公司整体战略目标制定人力规划，开发及调配短、中、长期人力。 ·根据人力规划及部门用人需求，制定公司年度用人需求，通过各种招聘渠道，保证各部门缺、需岗位人员的及时到位。收集人才市场及网络人才信息，建立各类人才信息储备。 ·制定、完善人力规章制度及部门工作流程体系，使员工工作有章可循。 ·进行各部门工作分析和岗位评估，编制并整理部门职责和岗位说明书，明晰各部门的工作联系和业务关系。 ·建立合理的人才测评体系与激励机制，完善考核体系与晋升机制，提高员工工作士气，帮助员工确立适合个人的职业发展规划。 ·结合行业和公司特点，制定和完善薪酬管理制度与各项，保证公司和员工双方的利益。 ·制定、编排与实施培训，组织、规划和监督执行新员工入职培训、在职人员业务及素质培训。 ·处理人员入职与离职解聘的各项手续，建立、健全员工档案资料，办理档案调动转移及员工各类保险、职称评定、调干、落户手续，解决员工的后顾之忧。 ·建立并维护公司内部OA系统、编辑内部刊物、更新公司网站，通过各种形式沟通渠道的创建，搭建公司与员工之间的信息交互平台。 ·进行员工关系管理和沟通疏导，组织各项文体活动，加强企业文化建设，增强员工对公司的认同感、归属感和忠诚感。 ·服从公司整体利益，监督指导各部门工作，保证管理环节的畅通有序。 2.3.岗位职责 岗位 岗位职责 人力经理 ·作为公司核心管理部门负责人，参与公司发展规划的拟定、年度经营的编制和公司重大决策事项的讨论。 ·负责制定、完善人力规章制度及部门工作流程体系、管理制度，使部门和员工工作有章可循。 ·负责结合部门工作流程及管理制度，组织各部门工作分析和岗位评估，编制并整理部门职责和岗位说明书，明晰各部门的工作联系和业务关系。监督指导各部门工作，保证管理环节的畅通有序。 ·负责根据公司整体战略目标制定短、中、长期人力规划，合理引进、调配人力。 ·负责根据人力规划及部门用人需求，编制公司年度用人需求，严格把握招聘录用人员的任职资格及招聘条件、薪酬标准。 ·负责建立合理的人才测评体系与激励机制，完善考核体系、晋升机制和，提高员工工作士气，帮助员工确立适合个人的职业发展规划，保证公司和员工双方利益的趋同。 ·负责组建公司薪酬委员会，掌握劳动力市场信息和同行业各级岗位的薪酬信息，根据企业经济效益和薪酬总额增长情况适时提出员工薪酬调整方案和调整方案。 ·负责每月员工薪酬报表的制作与统计，及时提交给总经理审批，财务部备案发放。 ·负责人力管理成本以及教育培训费用的预算和支出，编制本部门费用预算方案。 ·负责制定、编排与实施年度培训，编制新员工入职培训手册，参与培训考评。 ·负责收集、整理员工出差报告，对出差任务和出差总结予以核对，考评出差效率。 ·负责安排新员工试用期考核和转正述职会议。 ·负责员工劳动合同、保密协议及其他协议的制订。 ·负责进行员工关系管理和沟通疏导，组织各项文体活动，编制月度公司内刊，审核OA系统更新与网站更新内容，加强企业文化建设，增强员工对公司的认同感、归属感和忠诚感。 ·负责协调、处理员工劳动人事纠纷，针对员工提出的合理要求，认真、妥善予以处理和解决;努力改善员工的工作环境和条件，不断增强员工的凝聚力。 ·全面主持本部门工作，每月1-3日召开部门例会，安排并监督本部门员工完成职责范围内的各项工作任务。进行部门人才培训与培养，提高人员业务及综合素质。 ·负责按月度、季度开展本部门员工业绩考评，将考评结果和二次分配结果及时反馈给部门员工，帮助员工更好地工作。 ·每周一提交给行政助理上周工作总结和本周工作，由行政助理汇总后呈交公司领导。 ·完成上级领导交办的其他工作。 人力助理 ·负责监督执行各项人力管理制度和各部门工作流程及管理制度，对不合理的管理制度流程有建议修改权。 ·负责根据公司年度用人需求和部门临时用人需求，结合岗位说明书中任职资格、招聘条件等，通过各种招聘渠道，完成应聘通知、笔试考核、面试安排、录用回复等招聘活动，保证各部门缺、需岗位人员的及时到位。收集人才市场及网络人才信息，建立各专业各层次的人才信息储备。 ·负责根据公司人才测评与考核激励机制，落实员工季度及月度绩效考评、奖惩结算。 ·负责安排落实年度培训，签订培训合同，整理培训记录，组织培训评估。负责对新员工的入职培训引导。 ·负责制订、更新、归档各类人力表格，负责处理人员入职与离职解聘的各项手续，负责办理档案转移、保险申办、职称评定、调干落户等手续，解决员工的后顾之忧。 ·负责建立健全员工内部档案资料，建立员工基础信息数据库和人员流动台帐，按季度统计分析在职员工基本情况、人才流失情况以及人员结构状况。 ·负责员工劳动合同、保密协议及其他协议的签订、变更、续签、解除，并按类别分别归档、保存。 ·负责协助人力经理完成公司内部刊物的编制及每月公司大事纪要的汇总、发布工作。 ·负责公司网站的信息收集、图文编辑、内容更新及其它日常管理。 ·负责管理公司内部的OA系统，并及时通过其沟通平台发布人力相关文档、通知及公告。 ·负责组织员工各项活动，做好与其他部门员工的沟通和协调工作。 ·每周一提交人力经理上周工作总结和本周工作。 ·行政事务繁忙时，协助行政部门处理相关事务。 ·完成上级领导交办的其他事务。 3.工作流程与规范 3.1.业务流程 3.1.1.招聘流程 流程说明: ·每年年末，各部门经理协同人力经理依据公司下一年度战略发展决策提出各部门年度用人需求，为制定年度人员编制提供依据。 ·人力部经理对每个部门的《部门年度人员需求表》进行汇总，编写《年度人员编制表》，由总经理及各主管副总审批，修改后形成下一年度人员编制。 ·属于年度人员编制内招聘，由人力助理根据用人需求和岗位职责说明书要求组织招聘;属于外临时招聘，由部门经理填写《人员需求申请表》报总经理审批，通过后由人力经理组织改编岗位职责说明书，并组织招聘工作。 ·由人力助理会同用人部门经理筛选适合的简历，作为初试人选。并将可以考虑初试的简历存入公司人才库备案。 ·人力助理通知应聘人员到公司参加初试。应聘人员需到前台领用并填写《应聘人员登记表》，在规定的时间内完成笔试考核题。人力助理负责人员的任职资格及综合素质考核，用人部门经理负责人员的业务技能考核。通过初试的人员由人力助理安排复试，未通过者其材料由人力助理存档或进行二次推荐。 ·对于特殊或高级管理及技术类职位的应聘者可由用人部门经理、主管副总、总经理直接对其技术能力进行复试，人力助理安排继后事宜。 ·人力助理通知应聘者到公司进行复试。用人部门经理或相关业务人员在人力部人员陪同下从专业技能及岗位相关度方面对应聘者进行考核。通过复试者由人力经理与其协商薪酬水平与其他相关事宜，确定后人力助理发出试用通知。未通过复试的求职者，其材料由人力助理存档或进行二次推荐。 3.1.2.转正入职流程 流程说明: ·试用人员如约到人力助理处报到，交验、学历证明等原件和体检表,并到前台处领取并填写《员工情况登记表》,领取临时办公用品、胸卡、考勤卡和计算机。 ·员工报到后，由人力部对其进行入职培训，人力经理为其介绍公司概况、企业文化、组织架构;人力助理为其介绍公司核心产品、基本规章制度、员工岗位职责并帮助其熟悉工作环境、介绍同事。 ·人力助理将新员工引至部门报到后，由部门经理指定专人对试用人员进行入职指导和业务培训，并在试用期内帮助其熟悉工作流程、产品体系和本岗位业务，尽快进入角色。 ·试用期一开始，部门经理必须为试用员工安排明确的试用期工作任务以及考核目标、考核办法。试用期的前七天重点考察员工的人品和专业技能，如果在7天内被证明不能胜任相应工作，将没有任何工资、待遇。试用人员在试用期内每月要提交月度工作总结，作为试用考核的依据之一。 ·试用期(标准试用期为三个月)满后，员工到人力助理处领取并填写《员工试用考核表》，随同个人试用期工作总结提交部门经理签署转正意见，并转呈人力部。员工在转正前要先经过人力助理安排的培训考核。培训考核结束后，由人力经理组织试用人员及试用人员部门经理、部门员工代表及相关主管副总召开述职报告会议，由员工汇报试用期工作、并对自己从态度、技能、综合素质方面做全面总结，由与会全体成员进行提问并最终决定该员工的试用期考核结果，并由各级领导签字确认。公司部门经理及以上人员的转正述职会议，原则上由人力助理通知公司全体员工自愿参加。 ·对于用人部门与人力部意见不一致，或试用人员与公司考核结果有冲突时，需对于考核不合格的试用人员可延长试用期或换岗再试(总试用期不能超过六个月)或办理辞退手续。 ·对于试用期表现优秀的员工，可以由部门经理申请提前转正，员工需提供书面的工作总结及《员工试用考核表》，由人力部组织考评小组参加试用员工提前转正述职报告会议，经部门经理、主管副总经理、总经理审批后可提前转正。 ·试用人员试用期结束并通过转正考核和培训考核后，人力部经理与试用人员进行转正谈话，人力助理与其办理转正手续，主要包括:档案调转、保险办理、配置员工编号、签订保密协议、劳动合同或服务协议等。 3.1.3.离职流程 流程说明: ·辞职人员必须提前30日向本部门经理或人力经理递交书面《辞职报告》。如果辞职人员所属部门的部门经理先接到辞职报告，必须在第一时间内转交给人力部门存档，无论是否要挽留辞职人员。部门经理和人力经理要主动找辞职人员谈话，了解离职动机，并根据谈话内容向公司主管副总经理和总经理说明实际情况。如果经过挽留，辞职人员同意留下，则照常工作。如果确定离职，则进入离职审批程序。人力经理应尽量营造和谐、坦诚的气氛，鼓励离职人员说出心里话，再根据谈话内容整理出《谈话记录》，并请离职人员填写《离职意见书》存档。 ·对辞退人员，由部门经理填写《辞退申请表》交给人力经理。部门经理有责任以事实为依据、本着公正的原则说明辞退原因，不得掺杂个人感情。 ·人力经理将《辞职报告》、《辞退申请表》交公司主管副总经理和总经理签署意见。对于不同意离职的，继续作辞职人员的思想工作，并可安排换岗调薪，对于同意离职的，则办理终止(解除)劳动合同手续和离职手续。 ·由离职人员将自留的一份《劳动合同》交给人力部，根据离职人员要求，可由人力部开具《终止(解除)劳动合同证明书》或相关工作经历证明。公司接收的应届毕业生服务期限不满三年的提出辞职，应依据其与公司签订的就业协议缴纳违约费用后，方可解除劳动合同。(对于试用人员不经过此步)。 ·离职人员经过审批程序后,到人力助理处领取《离职清单》，并按其所列项目到相关部门和负责人处逐一办理手续、签字确定，全部完成后交回人力助理。 ·人力助理负责办理离职员工保险和档案转移手续，人力经理负责员工薪资结算。原则上离职人员薪资于公司每月薪资发放日再行结算，财务部将款项汇至离职员工确认的银行帐号上。如果离职人员因特殊原因得到公司总经理许可当日领取现金，由人力经理核算并经离职人员确认后填写《停薪单》，由离职人员将《停薪单》随同支付凭单呈交公司总经理签字，并到财务部领取。 3.1.4.培训流程 流程说明: ·每年年底，员工到人力助理处领取并填写《培训需求申请单》，交至部门经理处。部门经理根据员工填写的《培训需求申请单》以及下一年度部门工作和业务需求制订出《本部门年度培训》。 ·由人力部根据各部门经理提交的部门年度培训调整并汇总出公司年度培训，并会同各部门经理、主管副总及总经理审批，通过后形成《公司年度培训书》。 ·人力助理根据《公司年度培训书》在年内组织开展具体的培训。 ·每次培训结束将由各部门经理配合人力部对参训人员进行各种类型的培训考核，衡量员工培训后的实际收效。 ·每次培训结束后由各部门经理配合人力部组织参训员工填写《培训反馈表》(见附件)，衡量培训机构、培训组织的效果。 ·培训结束后由人力助理将培训过程中发生的一切资料进行归档。 ·年内员工因各种原因产生了年度外的培训需求时，到人力助理领取并填写《培训需求申请单》，提交部门经理、主管副总经理、人力经理、总经理审核。审核通过后由人力助理组织实施相应的培训。不通过则人力助理将在此期间发生的各项资料进行归档。 3.1.5. 薪资流程 ·员工薪资由岗位基础工资、岗位绩效工资、奖励工资三部分组成。岗位基础工资是每月固定发放部分，其它部分为浮动工资部分，按季考核发放。具体薪资结构与标准说明详见《公司薪酬管理制度》。 ·员工入职前的薪资评定，原则上由人力经理根据招聘岗位所对应薪资标准提出建议，经与本人协商同意后，报请公司主管副总经理和总经理审批后执行。特殊技术或管理人才，可执行谈判工资制，经公司主管副总经理和总经理审批后执行。 ·员工在职期间，符合以下几种情况均可由所在部门经理向人力经理提出薪资调整申请并填写《员工调薪申请单》:员工岗位或职务调整、员工任职项目经理期间、员工被评选为年度公司或部门业务先进工作者、员工对公司经营指标实现有突出贡献或是年度内个人在生产经营管理工作中有重大突破等。员工调薪必须随同《员工调薪申请单》提交工作总结，部门经理签署意见后交给人力经理。由人力经理组织部门员工代表、部门经理、主管副总经理、总经理等人参加员工调薪述职会议，考评员工业绩，统一征求调薪意见。具体调整幅度由部门经理提出意见,会同人力部综合平衡, 报公司主管业务副总审核,公司总经理审核批准后执行。 ·每月5日前，人力经理应收集人力助理提交的《保险统计月报》、前台提交的《考勤统计表》、各部门经理提交的《员工季度绩效考评结果》等资料，核算员工月度应发工资与实发工资，并将月度明细报表汇总后提交给财务部。财务经理审核无误后提交公司总经理签批，保证财务部出纳8日左右按时以现金形式发放员工工资。员工核实无误后在出纳发放的工资凭条上签字确认。 ·员工对工资发放有异议，原则上应于领取工资起3日内，提请人力经理和财务经理处理。 3.1.6.考核流程 ·结合《公司薪酬管理制度》，员工薪资构成中的岗位绩效工资与岗位职责履行情况和日常工作绩效挂钩浮动，实行部门和个人两级考核。其中:部门季度绩效考评系数,由公司绩效考评小组(由公司总经理、分管业务副总经理、项目管理部相关负责人、人力部经理等人组成)，每季季初的1-3日，对部门上季度工作情况(主要考核任务和工期进展)进行评估，并于每季季初的5日前将考评结果提交给人力部备案，作为核发岗位绩效工资的依据。个人季度绩效考评系数,由部门经理、人力部经理、部门员工代表两名组成考评小组，并于每季季初的1-3日召开述职会，倾听员工岗位述职，直接评定员工季度工作.部门经理于每季季初的5日前将三个月的考评结果提交给公司人力部备案,作为核发岗位绩效工资依据. 个人季度考核要素由各部门经理结合岗位职责说明书要求和部门工作目标要求分别提出，并提交人力经理备案。 ·结合《公司薪酬管理制度》，员工薪资构成中的奖励工资与部门经营业绩挂钩浮动，实行部门和个人两级考核与分配。一级分配，即每季季初的1-3日，由公司绩效考评小组(由公司总经理、分管业务副总经理、项目管理部相关负责人、人力部经理等人组成)根据部门一个季度的经营业绩或工作业绩给予的一次性奖励额度，参与项目奖分配的部门奖励工资在项目验收结算后发放。二级分配，由部门经理根据公司核算的奖励工资总额，考核员工个人在不同阶段或不同角色定位上的经营贡献，提交详细的二次分配方案，呈交公司主管副总经理和总经理平衡后确认，作为人力经理核算奖励工资的依据。具体考核与核算办法详见各部门工作管理制度和项目经理责任制度。 ·每月工资结算前，人力经理应将部门考核和一级分配结果通报各部门经理，各部门经理应将个人考核和二次分配结果通报员工个人。部门和个人对考核和分配结果有异议，应及时向人力经理反馈，由人力经理提请公司主管副总经理、总经理协调处理。 3.2.文档管理 4.薪资评定与调整 4.1.员工薪资构成 员工薪资=岗位工资+奖励工资 其中:岗位工资=(岗位基本工资+岗位绩效工资) 岗位基本工资为固定工资部分，按月发放;其他部分按绩效挂钩浮动，以季计提。 4.2.岗位工资评定与调整 4.2.1.岗位工资标准 原则上执行《公司薪酬管理制度》，特殊人才可实行谈判工资。 4.2.2.岗位工资兑现 4.2.2.1.岗位基本工资兑现 岗位基本工资标准=岗位工资标准 × 90%。 岗位基本工资为固定工资部分,旨在保障不同岗位类别及档级员工的基本生活,不参与日常绩效考核,按月正常发放。 4.2.2.2.岗位绩效工资兑现 部门岗位绩效工资额度=(∑部门员工岗位工资标准 × 10% )*部门季度绩效考评系数 个人岗位绩效工资标准=(个人岗位工资标准 × 10% ×部门季度绩效考评系数×个人季度绩效考评系数) ± 调剂额 岗位绩效工资为浮动工资部分,根据员工日常岗位工作业绩考核结果,按季发放。 2.3.2.1.部门职责考评 部门季度绩效考评系数,由公司绩效考评小组(由公司总经理、副总经理、人力经理等人组成)，每季季初的1-3日，对部门上季度工作情况进行评估，并于每季季初的5日前将考评结果备案，作为核发部门岗位绩效工资的依据。赞同0| 评论

人力管理制度：

一、制度化管理的基本理论

1.制度化管理的概念

以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式,就是制度化管理。制度化管理通常称作“官僚制”“科层制”或“理想的行政组织体系”,是由德国马克斯·韦伯提出并为现代大型组织广泛用的一种管理

方式。制度化管理的实质在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制,主要依靠外在于个人的、科学合理的理性权威实行管理。在企业组织经营管理过程中,由于管理所依托的基本手段不同,存在着不同类型的

管理方式。

2.制度化管理的特征

从管理方式的内容和制度化管理的实质来看,制度化管理的主要特征如下：

(1)在劳动分工的基础上,明确规定每个岗位的权力和责任,并且把这些权力和责任作为明确规范而制度化。

(2)按照各机构、各层次不同岗位权力的大小,确定其在企业中的地位,从而形成一个有序的指挥链或等级系统,并以制度形式巩固下来。

(3)以文字形式规定岗位特性以及对人员应具有的素质、能力等要求根据通过正式考试或者教育训练而获得的技术资格,来挑选组织中的所有成员。

(4)在实行制度管理的企业中,所有权与管理权相分离。管理人员不是所管理企业的所有者,管理人员只是根据法律所赋予的权力,暂时处于拥有权力的地位,原则上企业中所有员工都应服从制度的规定

(5)管理人员在实施管理时有三个特点:一是根据因事设人的原则,每个管理人员只负责特定的工作;二是每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力;三是管理人员所拥有的权力要受到严格的限制,要服从有关章程和

制度的规定。这些规定不受个人情感的影响,普遍适用于所有情况和所有的。

(6)管理者的职务是管理者的职业,他有固定的报酬,具有按资历、才干晋升的机会,他应忠于职守,而不是忠于某个人。

3.制度化管理的优点

与传统的以非正式权威为主的管理相比,制度化管理更具优越性。

(1)个人与权力相分离

(2)是理性精神合理化的体现

(3)适合现代大型企业组织的需要

二、制度规范的类型

制度规范是组织管理过程中借以约束全体组织成员行为,确定办事方法,规定工作程序的各种章程、条例、守则、规程、程序、标准、办法等的总称。

制度规范没有严格的界限,可以用多种标识进行分类。依照制度规范涉及层次和约束范围的不同,可分为下述五大类。

1.企业基本制度

企业基本制度是企业的“宪法”。它是企业制度规范中带有根本性质的,规定企业形成和组织方式,决定企业性质的基本制度。企业基本制度主要包括企业的法律财产所有形式、企业章程、董事会组织、高层管理组织规范等

方面的制度和规范。它规定了企业所有者、经营管理人员、企业组织成员各自的权利、义务和相互关系;确定了财产的所有关系和分配方式;制约着企业活动的范围和性质。

2.管理制度心

管理制度是对企业管理各基本方面规定的活动框架,调节集体协作行为的制度。管理制度是比企业基本制度层次略低的制度规范,是用来约束集体

性活动和行为的规范,主要针对集体而非个人。例如各部门、各层次的职权责任和相互间的配合协调关系;各项专业管理规定(人事、财务、业务)；信息沟通,命令服从关系等方面的制度。

3.技术规范

技术规范是涉及某些技术标准,技术规程的规定。它反映生产和流通规程中客观事物的内在技术要求,科学性和规律性强,在经济活动中必须严格遵守。技术规范涉及内容很多,从各类技术标准到工艺生产流程,乃至包

装、保管、运输、使用和处理都具有内在的规律。企业组织管理中经常碰到的,主要有技术标准、操作规程、生产工艺流程、保管运输要求、使用保养维修规定等。

4.业务规范

业务规范是针对业务活动过程中那些大量存在,反复出现,又能摸索出科学处理办法的事务所制定的作业处理规定。业务规范所规定的对象均具有可重复性特点。业务规范的程序性强,是人们用来处理常规化、重复性问题

的有力手段。业务规范大都有技术背景,它以经验为基础,是升华了的工作程序和处理办法,如安全规范、服务规范、业务规程、操作规范等。

5.行为规范

在企业组织当中,有些制度规范涉及个人行为,如上述第2、3、4种规范;还有一些规范是专门针对个人行为制定的。如个人行为品德规范、劳动纪律、仪态仪表规范等。个人行为规范是所有对个人行为起制约作用的制度

范的统称,它是企业组织中层次最低、约束范围最宽,但也是最具基础性的制度规范。制度规范涉及个人行为到企业组织所有层次和所有方面。所有这些制度规范结合起来,构成了一套完整的约束系统。

三、企业人力管理制度体系的构成

1.企业人力管理制度体系可以从基础性管理制度和员工管理制度两个方面入手,进行规划设计,属于劳动人事基础管理方面的制度可以包括:

2.组织机构和设置调整的规定;工作岗位分析与评价工作的规定;岗位设置和人员费用预算的规定;

3.对内对外人员招聘的规定(含合同管理规定);

4.员工绩效管理(目标管理)的规定;人员培训与开发的规定;

5.薪酬规定(含社会保险规定);

6.劳动保护用品与安全事故处理的规定;

7.其他方面的规定,如职业病防治与检查的规定等。

而属于对员工管理的制度主要包括:工作时间如加班、轮班、不定时工作的规定;考勤规定;休规定;年休的规定;女工劳动保护与生育规定;员工奖惩规定;员工差旅费管理规定;员工佩戴胸卡的规定;员工因私出境规定;员工内部沟通渠道的规定;员工合理

化建议的规定;员工越级投诉的规定;其他有关的规定如员工满意度调查的规定,等等。

四、企业人力管理制度体系的特点

(一)企业人力管理制度体系体现了人力管理的基本职能现代企业人力管理,是以组织中的人为对象的管理,在某种意义和程度上,它至少涉及以下五种基本职能:

1.录用

这项职能包括以下活动:明确组织中工作岗位的需求,提出人员补充的;对有资格的求职人员提供均等的就业机会;用科学方法确定符合岗位要求的最合格人选

2.保持

这项职能由以下活动组成:有效激励员工,始终能够保持员工有效工作的积极性、主动性和创造性,使其潜质得以充分发挥;为员工提供安全、健康、舒适的工作环境和条件,营造良好企业文化氛围。

3.发展

通过教育、培养和训练,促进员工知识、技能、能力和其他方面素质的提高,不断保持和增强员工在工作中的竞争地位,使员工的劳动能力得到开发。

4.考评

对员工的工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面,做出全面考核和评定;对组织气氛和管理状况,以及员工士气进行调查分析与总体评价。

5.调整

为保持员工的正常状况,通过奖惩、解聘、晋升、调动等方法,使员工技能水平和工作效率达到岗位的要求。

以上五种基本管理职能是围绕着、组织、监督、激励、协调和控制等管理环节展开的,要有效地完成这些职能,企业必须加强各项基础工作,建立、健全和完善人力管理制度体系。

(二)企业人力管理制度体现了物质存在与精神意识的统一

在企业人力管理体系中,隐含着两种基本要素,一种是有形的,另种是无形的。或者说,一方面它是一系列反映了企业物质资料生产、交换、分配、消费的内在规律和运行规则的规范和标准,即对具体人力活

动和过程的管理规定;另一方面它又是企业在长期的生产经营活动实践中所成的企业精神、经营理念、价值观念等意识形态的集中表现。但是,无形酌意识形态上的因素,要比有形的具体实施的管理规定更为重要,它制约和

响着有形的具体的管理规定。

五、人力管理制度规划的基本原则

1.将员工与企业的利益紧密地结合在一起,促进员工与企业共同发展,这是企业人力管理制度规划的基本原则。

2.从企业内外部环境和条件出发,建立适合企业特点的人力管理制度体系,使之更加充满活力。

3.企业人力管理制度体系应当在学习借鉴国外先进人力管理理论的同时,有所创新、有所前进。

4.企业人力管理制度规划与创新,必须在国家劳动人事法律、法规的大框架内进行。

5.企业人力管理制度规划必须与企业集体合同保持协调一致。因为企业集体劳动合同是企业行政领导(一般是正副总经理)和员工代表(一般是工会正、副)共同签署的,它是经过多轮协商谈判的产物,它明确

了员工和企业双方各自的权利和义务,是调整劳动关系中一个十分重要的组成部分。

6.必须重视管理制度信息的集、沟通与处理,保持企业人力管理制度规划的动态性。

六、制定人力管理制度的基本要求

既然管理制度是对企业管理各基本方面规定活动框架,调节集体协作行为的制度,因而也是将单独分散的个人行为整合为有目的的集体化行为的必要环节,是管理赖以依托的基本手段。企业组织管理中各项制度的制定和形成,要满足以下五个基本要求。

1.从企业具体情况出发

2.满足企业实际需求

3.符合法律和道德规范

4.注重系统性和配套性

5.保持合理性和先进性