员工绩效考核办法是否要过职代会_员工绩效考核办法

2024-09-15 15:46:16

1.员工个人绩效考核方案5篇

2.绩效考核管理办法？

3.绩效考核方案

一、使用专业科学的绩效考核方法。

1、图尺度考核法：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般用图尺度表填写打分的形式进行。

2、目标管理法：目标管理法是现代更多用的方法，管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。在目标管理法下，每个员工都确定有若干具体的指标，这些指标是其工作成功开展的关键目标，它们的完成情况可以作为评价员工的依据。

3、叙述法：在进行考核时，以文字叙述的方式说明事实，包括以往工作取得了哪些明显的成果，工作上存在的不足和缺陷是什么。

二、确立绩效考核的原则。

1、公平原则，

公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。

2、严格原则，

考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。

3、结果公开原则，

考绩的结论应对本人公开，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进；也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。

三、掌握绩效考核的技巧。

1、实行绩效考核体制之前，要将考核分为工作态度、工作技能、工作效率、工作成绩、团队意识、沟通能力、配合能力、员工印象几方面，只有先将管理层考核清了，调整到位了，员工才会相信您的绩效考核体制，才会配合您的工作，也才会再次调动起积极性。

2、要建立企业内部申诉机制，让员工在遭遇不公正、不公平待遇时有一个申诉与解决的通畅途径，避免因领导者情感因素伤害职业打工者的权益。

3、企业内部不仅要确定不同部门或岗位的权利、义务，同时还必须取自上而下的岗位描述，明确细化的岗位职责及考核标准，避免将考绩沦为一种粗放的能力“审判”。

扩展资料：

企业进行绩效考核的作用：

一、达成目标，

绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。

二、挖掘问题，

绩效考核是一个不断制订、执行、检查、处理的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。

三、分配利益，

与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。

四、人员激励，

通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。

百度百科-绩效考核

员工个人绩效考核方案5篇

　导语：什么是绩效考核?所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

绩效管理有哪些考核办法

　其主要方法如下：

　1、图尺度考核法(Graphic Rating Scale，GRS)：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般用图尺度表填写打分的形式进行。

　2、交替排序法(Alternative Ranking Method，ARM)：是一种较为常用的排序考核法。其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的?最好的?与?最差的?，然后挑选出?第二好的?与?第二差的?，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。

　3、配对比较法(Paired Comparison Method，PCM)：是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。

　4、强制分布法(Forced Distribution Method，FDM)：是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。

　5、关键法(Critical Incident Method，CIM)：是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为或者非常糟糕的行为记录下来，然后在考核时点上(每季度，或者每半年)与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。

　6、行为锚定等级考核法(Behiorally Anchored Rating Scale，BARS)：是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水平的方法。

　7、目标管理法(Management by Objectives，MBO)：目标管理法是现代更多用的方法，管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。在目标管理法下，每个员工都确定有若干具体的指标，这些指标是其工作成功开展的关键目标，它们的完成情况可以作为评价员工的依据。

绩效考核的方法

　一、写实考评法

　实绩统计法

　现场观察法

　调查询问法

　行为记录法

　能力记录法

　表现记录法

　所受指导记录法

　过失记录法

　印象评价法

　普洛夫斯特法

　关键法

　二、绝对考评法

　等级考评法

　评级量表法

　等级择一法

　分数考评法

　减分考评法

　正负考评法

　评价赋分法

　成果记分法

　要素图示法

　评语表达法

　作业标准法

　三、相对考评法

　成果评定法

　个体排序法

　配对比较法

　强制分布法

　人物比较法

绩效考评的`形式

　1.按考评时间分类

　按考评时间的不同，可分为日常考评与定期考评。日常考评。指对被考评者的出勤情况、产量和质量实绩、平时的工作行为所作的经常性考评;定期考评。指按照一定的固定周期所进行的考评，如年度考评、季度考评等。

　2.按考评主体分类

　按考评主体的不同，可分为主管考评、自我考评、同事考评和下属考评。

　(1)主管考评。指上级主管对下属员工的考评。这种由上而下的考评，由于考评的主体是主管领导，所以能较准确地反映被考评者的实际状况，也能消除被考评者心理上不必要的压力。但有时也会受主管领导的疏忽、偏见、感情等主观因素的影响而产生考评偏差。

　(2)自我考评。指被考评者本人对自己的工作实绩和行为表现所作的评价。这种方式透明度较高，有利于被考评者在平时自觉地按考评标准约束自己。但最大的问题是有?倾高?现象存在。

　(3)同事考评。指同事间互相考评。这种方式体现了考评的民主性、但考评结果往往受被考评者的人际关系的影响。

　(4)下属考评。指下属员工对他们的直接主管领导的考评。一般选择一些有代表性的员工，用比较直接的方法，如直接打分法等进行考评，考评结果可以公开或不公开。

　(5)顾客考评。许多企业把顾客也纳入员工绩效考评体系中。在一定情况下，顾客常常是惟一能够在工作现场观察员工绩效的人，此时，他们就成了最好的绩效信息来源。

　3.按考评结果的表现形式分类

　按考评结果的表现形式的不同，可分为定性考评与定量考评。定性考评的结果表现为对某人工作评价的文字描述，或对员工之间评价高低的相对次序以优、良、中、及、差等形式表示;定量考评的结果则以分值或系数等数量形式表示。

绩效考核管理办法？

#策划# 导语为了确保事情或工作科学有序进行，时常需要预先制定一份周密的方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面。以下是整理的员工个人绩效考核方案，欢迎阅读！

1.员工个人绩效考核方案

对待新员工既要调动新员工情绪，又要让新员工更快地适应企业环境，定然要制定新员工培训方案，而新员工的培训对于公司的管理更是重要，有了新员工培训方案，可以在事前就考虑清楚并准备好对于新员工培训要点，针对新员工的特点，进行有效的按步就班，对于人力更好的利用，起到一个指引规范的作用。因此，新员工培训方案无疑被寄予了更多的厚望。

　新员工培训方案主要包括了咨询公司、信息公司、五酒店、策划公司、房地产公司、塑业公司等不同行业不同公司的新员工培训方案，为企业制定新员工的培训方案。

　一、培训目的

　1、让新员工了解集团，公司概况，规章制度，组织结构，使其更快适应工作环境。

　2、让新员工熟悉新岗位职责，工作流程，与工作相关的安全，卫生知识以及服务行业应具备的基本素质。

　二、培训程序

　1、大学生或合同工人数多，文化层次，年龄结构相对集中时，由集团职校与用人单位共同培训，共同考核。（不定期）

　2、人数较少，分散时，由具体用人单位从中心→具体班组负责培训，培训结果以单位和员工书面表确认为证，职校负责抽查。

　三、培训内容

　1、中心（公司）岗前培训——中心准备培训材料。

　主要是要对新来员工表示欢迎；按照各中心（公司）行业特点组织结构，工作性质，中心（公司）有关规章制度和本公司服务行业基本素质准备手册或专人讲解；指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师；解答新员工提出的问题。

　2、部门岗位培训——新员工实际工作部门负责。

　介绍新员工认识本部门员工；参观工作部门；介绍部门环境与工作内容，部门内的特殊规定；讲解新员工岗位职责要求，工作流程，工作待遇，指定1名老职工带教新员工；1周内，部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问；对新员工1周的表现进行评估，给新员工下1步工作提出1些具体要求。

　3、集团整体培训：集团职校负责——不定期。

　分发《员工培训手册》——（简述东南大学的历史与现状，描述东南大学在南京市地理位置，交通情况；集团历史与发展前景，集团的企业文化与经营理念；集团组织结构及主要领导，集团各部门职能介绍，主要服务对象，服务内容，服务质量标准等；集团有关政策与，集团有关规章制度，员工合理化建议纳的渠道；解答新员工提出的问题。）

　四、培训反馈与考核

　1、各中心（公司）制作的培训教材须经过集团职工培训学校的审核，并交集团培训学校存档，所进行的中心（公司）→部门培训应在集团职工培训学校指导下进行。各中心（公司）每培训1批新员工都必须完成1套"新员工培训"表，部门→中心（公司）→集团职校的培训链，应环环相扣，层层确认

　2、培训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保存，并注意在实施过程中不断修改，完善。

　3、培训结果经职校抽查后，统1发放培训结业证书；职校对各中心新员工培训情况每学期给各中心总结反馈1次。

　五、新员工培训实施

　1、召集各中心（公司）负责培训人员，就有关集团新职工培训实施方案，征求与会者意见，完善培训方案。

　2、各中心（公司）尽快拿出具有针对性的培训教材，落实培训人选，配合集团职校组建从上至下的培训管理网络。

　3、集团内部宣传"新员工培训方案"，通过多种形式让全体职工了解这套新员工培训方案，宣传开展新员工培训工作的重要意义。

　4、所有新员工在正式上岗前，都必须在中心（公司）集中培训1次，（培训内容见中心岗前培训）；然后再到具体工作部门进行培训（培训内容见部门岗位培训）；各中心（公司）可根据新员工基本情况实施相应的培训教材和时间，1般情况下，培训时间为1—3天；根据新员工人数集团职校不定期实施整体的新员工培训，总体培训时间1周为宜，培训合格发放结业证书，培训合格名单报集团人力部。

2.员工个人绩效考核方案

一、考核目的

　1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。

　2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。

　3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。

　二、考核原则

　本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。

　三、考核形式

　以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益化。

　四、适用对象

　本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。

　五、考核周期

　基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议（每月的月末或下月月初）。

　六、客服人员绩效考核指标

　绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：

　1、指标完成率。指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/销售额，如A万/月。

　2、询单转化率。询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。

　3、最终下单成功率。最终下单成功率，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。

　4、客单价。客单价，即特定时间内每个客户购买本店商品的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。它充分体现了客服人员的客户亲和度和工作能力。

　5、旺旺回复率。旺旺回复率，即客服人员通过旺旺作出回复的客户数与总接待的客户数之间的比率，表示为回复客户数/总接待客户数。如对所有接待的客户都予以回复，则回复率为100%。

　6、旺旺响应时间。旺旺相应时间，指每一次自客户询单到客服作出回应这一过程之间的时间差的均值。一般来说，40秒的响应时间是相对正常的，做的熟练的客服会吧响应时间控制在20~30秒，它直接关系着对客户态度和客户关系的维持。

　7、协助跟进服务。本项只作为一种工作情况的参考，会根据具体情况做具体调整。

　8、执行力。执行力，即客服人员特定时间内所完成上级主管交代任务的情况，本项则由上级主管基于客服人员工作实情作出考量，赋予分值。

　上述各项指标主要依据客服人员的实际工作情况，依据客服绩效管理系统（如：赤兔名品）所对应数据进行统计。此外，在实际考评中除了主管结合客服人员实际工作表现作出评价外，客服人员自身也有自评的权力和权利。最终的考核结果将是对上述各个指标考评结果的综合评价。

　七、考核实施流程

　1、考核者必须熟悉绩效考核制度、量化指标及考核流程，熟练使用绩效考核工具，并在考核、赋值的过程中及时与被考核者（客服人员）沟通，力争客观、公正地完成考评工作，保证考评工作的顺利、有效开展。

　2、考核者依照制定的考核指标及标准，根据各客服人员所对应的各项指标数据及工作表现予以评估、打分，赋予各项指标以具体分值。

　整个客服评估满分100分，其中指标完成率占30%（30分），询单转化率占30%（30分）、下单成功率占10%（10分）、客单价占5%（5分）、旺旺回复率占5%（5分）、旺旺响应时间占5%（5分）、协助跟进服务占5%（5分）、执行力占10%（10分）。

　以上程序完结后，还需要员工做出自我评定，主管负责人也需要结合员工工作成绩及平时表现对员工做出客观评定。员工自评和主管评定也将作为个人最终等级评定及奖惩的参考依据。

　3、对各个被考评者的各指标考核分值进行加总，并由高到低作出排序。根据加总分值，将客服人员分为初级客服、中级客服和高级客服三个等级。其中两次考评中，分值都在90分以上的，该客服人员客服等级将被定为高级客服；两次考核分值都在80分~90分之间的，客服等级定为中级客服；两次都在70~80分的，则视为初级客服。被考核者其中一次考核总分低于70分者将给予提醒并进行深度访谈，经指导仍低于70分者将予以淘汰。客服人员考核等级不同，所对应的薪资水平、岗位奖金等也不同，旨在鼓励创优争先。

　4、补充建议（待商议）。每一季度或每一年度还将基于本阶段内客服员工的总体工作业绩，评选出季度或年度“客服专员”、“优秀客服专员”若干名，其中客服专员占全体客服人员的比例不得超过5%，优秀客服专员比例不得超过10%。获得此类奖项者将给以特别奖励，如颁发特别鼓励奖或奖励旅游。

　八、考核申诉

　为保证客服考核制度的完善和考核结果的有效、公正，特此设定考核申诉这一特殊程序。对于部门及主管负责人做出的考评结果，如有异议，员工可直接向部门主管提出申诉，先由部门主管进行协调，经协调仍有异议的，可向公司人事部门提出申诉，由人事部进行具体调查，予以协调，切实保证考评结果的客观、公正。

3.员工个人绩效考核方案

一、考核目的

　1、客观考评员工本年度内的工作表现、贡献，对取得良好业绩和成绩的员工进行激励，合理、有效分配企业。

　2、作为年终评优的主要依据。

　3、推行干部年度工作总结，作为年薪制计发的主要依据。

　二、适用范围

　总公司各部门、属下各分公司全体员工。

　三、指导原则

　1、全面考核、综合考核、逐级考核的原则。

　2、公正、公平、公开的原则。

　3、严格要求、严谨控制、严肃对待的原则。

　4、考核结果与薪资、评优、奖励、干部任用等多元化因素关联的原则。

　四、指导思想与考核方法

　1、管理干部以单位绩效、个人绩效相结合。

　2、有针对性地用绩效结果考核法、核心才干考评法。

　五、实施部门与职责

　1、总裁室（总经理室）：考核决策机构，负责批准本考核方案，对组经理级及以上领导干部进行考核。

　2、人力部：考核统筹、协调、监督与执行机构。

　3、各部门：考核协助与执行机构。

　六、考核对象

　1、实施全员考核，上至总经理，下至普通员工均须参加年度考核。

　2、截止xx年xx月xx日（含）试期已满经批准已转正的员工均为年度考核的对象。

　七、考核周期幅度

　xx年全年（1月~12月），司龄不足一年的，按入职之日起执行考核。

　八、考核方式

　注：九大核心才干评分：本人自评（组经理及以上人员需写明事实依据）后，交直接上级评分，再由上上级领导复审，以上上级领导的评分为准，但要求直接上级与上上级领导评分误差不得超过±0。3分。

　九、考核结果应用

　1、用AAA分段排行法，按照考评分高低顺序进行排行，将排行范围分为三类：排在前10%的员工核定为AAA类员工，前10%-20%的员工核定为AA类员工，其他80%的员工核定为A类员工。按照以下层级分别排行（总监及以上级别不作AAA排行）：

　1）门店基层员工（营业员店助）

　2）分店防损员

　3）总部防损员、司机

　4）收银员

　5）理货员

　6）店经理

　7）总部主管及以下管理人员（部门内排行）

　8）组经理（不含代理组经理）

　注：对于AAA级员工可推荐作为年度评优个人奖候选人，在同等条件下优先研究入选；对于评分低于60分的可视具体情景给予降薪、调职、辞退等处分。

　2、考核结果与年终奖的关系

　根据排行结果，组经理及以下级别按照以下系数确定年终奖的计发标准（基数N由总裁室根据当年运营情景和员工层级确定），总监及以上级别计发标准由总裁室另行研究确定。

　注：T为考核周期，入职满1年按一年算，不满从入职之日起算，以日为单位。

　十、考核工作安排

　1、培训：xx月xx日10：00~12：00，人力部将组织考核前的相关培训。

　2、评分表提交时间安排：

　门店：xx月xx日前提交到各区域经理（督导）处。

　总部：xx月xx日前提交到各部门负责人处。

　整体时间安排：xx月xx日前全部提交到人力部__xx处。

　3、评分表填写要求，详见人力部下发有关注意事项。

　十一、考核说明

　1、xx年xx月xx日还没转正的员工无需参加年度考核。

　2、所有考评结果均须上报公司人力部审核备案。

4.员工个人绩效考核方案

一、目的

　1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效的促进工作绩效改进，合理配置人力。

　2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善考评体系，更好的指引各部门开展考评工作。

　二、原则

　严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。

　三、适用范围

　本办法适用于本单位所属各部门员工。

　四、考核细则

　（一）商店店长考核评分细则

　1、未按国家有关法令法规及公司各项规章制度管理卖场，扣5-10分/次；

　2、未按要求做好商店内设备、设施的日常维护和保养，扣2分/次；

　3、未按照公司相关规章制度做好店内工作人员的日常管理，扣2分/次；

　4、未做好商店内租赁柜台及联营厂商的日常管理工作，扣2-5分/次；

　5、未做好店内整体环境的管理和控制，扣3分/次；

　6、为做好店内固定资产管理，造成损失的，扣5分/次；

　7、未做好店内每月奖金分配，引起纠纷的，视情节严重程度扣2-5分/次。

　（二）商店值班经理考核评分细则

　1、未按考勤管理办法做好超市人员的出勤情况记录工作，扣2分/次；

　2、未能根据商店经营需要做好人员配置工作，扣5分/次；

　3、店内员工未按规定穿好工作服、仪容仪表不符合相关规定，扣2分/次；

　4、未做好商品陈列、补货、促销工作，扣2-5分/次；

　5、未做好超市的卫生工作，未能保持卖场的干净整洁，扣2分/次；

　6、未按规定解决因商品质量、服务态度等问题而发生的顾客投诉和纠纷，视情况扣2-5分。

　（三）理货员考核评分细则

　1、未做好开业前的准备工作，扣1分/次；

　2、开业中未能保持商店环境的整洁，扣2分/次；

　3、未做好商品的上货、陈列、整理、补货、打价签等工作，扣2-5分/次；

　4、未做好一货一签、价签对位，扣3分/次；

　5、未能定期检查商品的有效期，导致商店内出现过期商品，引起消费者投诉的，扣5-10分/次；

　6、未使用文明用语迎接顾客，未协助顾客购物，扣3分/次；

　7、营业时间内聊天开小差，未能注意商店内的安全保卫工作，导致货品丢失，扣2-5分/次；

　8、收付货款时未能做到唱收唱付，不当面点清货款，造成损失的，扣2-5分/次。

　（四）收银员考核评分细则

　1、不遵守商店各项规章制度、维护消费者利益，扣2-5分/次；

　2、未正确使用收银设备，未做好收银设备的基本保养，造成设备损坏的，扣3分/次；

　3、收银时未使用文明用语，扣2分/次；

　4、未遵守相关规定，与顾客发生纠纷的，扣2-5分/次；

　5、未做好商品信息反馈工作，扣2分/次；

　6、货款未当面点清，造成损失或纠纷，扣3分/次；

　7、收付货款未做到唱收唱付，扣2-5分/次。

5.员工个人绩效考核方案

一、考核对象

　餐饮部前台主管、客户关系主管、餐饮部后台厨师长

　二、考核内容与标准

　1、问题发生率（月）

　（1）范围：凡不符合酒店《员工手册》相关规定、不符合酒店标准（如：卫生检查不达标、服务质量下滑、菜品质量不稳定等）视为问题，经餐饮部管理人员早会上指出的、酒店质检单通知的、部门及班组填报黑单的情况，视为问题发生。

　（2）计算方法：计算问题发生率时以月为单位，每月进行统计。

　计算公式：班组问题发生人（次）X100%班组当月总人数

　注：班组月人均人数，取当月人数和最低人数的平均值。

　（3）应达标准：10人以上的班组不超过20%（不足1次按1次计算），10人以内的班组不超过2人（次）。

　2、工作落实情况（月）

　餐饮部总监和经理交办的、或办公室督办的、以文字形式明确期限完成的、人力部以质检通知单的方式督办的一切工作未按规定时间完成的，每次扣2分，每月进行一次统计，每月扣分超过8分的，当月对班组主管或厨师长作出处理。

　3、全员销售（月）

　（1）餐饮部为加大销售力度，明确到各班组以及个人下达的各项销售任务指标。

　（2）计算方法：每月进行一次统计，每少完成任务20%扣1分，每超额任务20%加1分。

　4、经营指标达标率（月）

　（1）为明确责任，加强经营及内部管理，按部门年初明确给各班组的各项经营指标（营业收入、食品综合毛利率、酒水香烟综合毛利率）。

　（2）计算方法：每月进行一次统计，未完成以上经营指标扣3分，每超额完成经营指标任务加3分。

　5、员工满意率（季）

　（1）员工满意率：由部门用问卷方式征求员工意见，员工对所在班组所有管理人员在德、能、绩、勤等方面的满意程度。

　（2）计算方法：每季度进行一次。

　计算公式：员工满意项目总数%项目总数。

　项目总数=参与问卷人数X项目数。

　注：员工参与问卷调查按班组人数的30%比例进行。

　（3）应达指标：员工满意率不低于85%。

　（4）奖罚规则：员工满意率在85%—76%扣1分，85%—90%加1分，依此类推。

　6、员工流失率（年）

　员工在酒店工作一个月以上，然后离店视为员工流失。（病退、酒店开除除外）

　（1）计算方法：以年为单位，每年进行一次统计。

　计算公式：班组员工流失人数%部门年平均人数

　注：每月取一个人数和一个最低人数，然后12月相加，再除以24，算出的人数即为年平均人数，计算结果四舍五入取整数。

　（2）应达指标：10人以上的班组流失人数不超过15%（不足1人按1人计算），10人以内的班组不超过2人。

　（3）奖罚规则：每超标流失1人扣1分；每少流失1人加1分。另：所管辖班组的员工或本人受到客人的书面表扬、优秀事迹登报或在各种比武、竞赛中获得前3名的，加0。5分/人（次），其他奖励红单加0。5分/人（次）。

　三、考核结果（年）

　每名管理人员基分为100分，餐饮部办公室依据考核内容和标准逐日为管理人员打分，每月进行一次统计并通报，年底进行一次总的统计。并将考核结果月平均分值作为核发年终奖以及评优评先的主要依据，月平均分值低于80分，工资下浮一档，月平均分值低于70分，职务下降一级（即由主管降为领班，厨师长降为领班，由部门竞聘产生新的班组负责人）。

绩效考核方案

一、总则（1）为准确，客观地评价员工工作绩效，激励员工，同时为员工的薪酬、任用、奖惩、培训等人力决策提供依据，特制订本规定。（2）绩效考核的原则：岗位适用的原则、便于操作的原则、分层级考核的原则。（3）本规定适用车队所有员工（队长除外）。（4）绩效考核工作由队长负责组织实施，分管队长负责具体执行，经营副队长负责监督检查绩效考核工作的执行。二、员工绩效考核级别划分（1）队长负责考核副队长、技术员；副队长负责考核分管班组长，班长负责考核员工。三、基本工资与绩效工资的比例（2）正式工：7:3（3）劳务工：7:3四、月度绩效考核（1）正式工绩效考核。（2）劳务工绩效考核。（3）普通员工绩效考核。（4）绩效考核表使用说明：1) 月度绩效考核总分为100分。2) 月度绩效考核由考核人做出评定，并上交分管队长审核，最后由分管队长上交队长审核批准，交经营副队长收集汇总。3) 凡是有行政检查记录2次以上和过失单的人员，在检查记录得分栏中只能按最低一档得分。4) 每月3日前由各负责人组织考核完毕将考核结果公示并上交经营副队长，经营副队长及时汇总保管兑现。5) 考核人依据考核表的考核项目对被考核员工进行考核，根据被考核人员对每一项的完成情况进行打分，并对员工的出色表现或重大失误给予简要说明。

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实用绩效考核方案范文集锦五篇

　为了确保我们的努力取得实效，往往需要预先制定好方案，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。方案要怎么制定呢？以下是我帮大家整理的绩效考核方案5篇，欢迎大家分享。

绩效考核方案篇1

　第一条为建立有效的绩效激励机制和客观真实的评价体系，及时对员工工作进行合理评估，构建能上能下，公平公正的自我约束用人机制，激发员工潜能和工作热情，实现员工在公司内部各岗位的优化配置，确保公司经营目标顺利实现，带出一支高素质、精干、高效的员工队伍，制定本办法。

　第二条绩效考核实行月度考核和年终考核相结合的原则，将考核结果与员工的薪酬奖惩、岗位调整、在职培训、组织发展及年度休等挂钩。

　基本原则是：

　1、坚持内容确定的原则。依据岗位职责和工作标准，实事求是的确定考核内容，全面考核评估公司员工。

　2、坚持公开公正的原则。在考核内容、考核方法和考核标准上力求合理、严谨、科学、透明。

　3、坚持分值量化的原则。对考核内容逐条评分，将考核结果量化到具体的分值。

　第三条本考核办法适用于公司内部全体员工，包括部门经理、益盛港员工、公安局工人和公司合同制员工四种用工方式。

　第四条新进公司员工满三个月后参加月度考核，不满半年的员工不参加年度考核。

　第二章考核的办法和形式

　第五条考核形式

　月度考核取绩效考核打分的形式。

　年度考核取公司考核领导小组评议、同级同事互评、上(下)级员工评分和绩效考核总成绩四部分组成。

　第六条考核办法

　1、关键指标法：月度考核适用关键指标考核法，按考核要素进行分解，按不同标准进行考核评分。

　3、工作述职法：年度考核适用工作述职法，在考核打分的同时用工作报告制，对主要工作业绩进行概述。

　第三章组织机构和职责

　第七条考核领导小组成员由公司党政领导和部门经理组成，对各部门考核工作进行监督、检查、指导，协调处理考核中的重大事宜。

　第八条考核领导小组下设办公室，在考核领导小组的直接领导下开展工作，负责拟订并修改完善考核办法，制订、部署考核、考试工作日程;统计、汇总并存档考核成绩;受理各类举报和投诉，并向考核领导小组报告;追踪、督促考核结果的落实和运用。

　第九条益盛港员工考核实行公司考核、公安局考核领导小组审核的两级考核制。

　第四章考核的组织与实施

　第十条考核实施时间

　1、月度考核：月度考核由各部门组织实施，考核时间为每月20 日，当月25日前将考核结果报公司备案。

　2、年度考核：由公司考核领导小组统一组织实施，考核在当年12月20前结束。

　第十一条部门员工的考核以部门经理为考核责任人，部门经理的考核以公司党政一把手为考核责任人。

　第十二条考核责任人每月按照考核表格的具体项目，对被考核人进行定量、定性的评价，并给出合理评分和客观评价意见。

　第十三条考核人根据考核表格的具体项目，对被考核人进行定量、定性的评价，并出具合理的分数和评价意见。

　第十四条在考核期间，被考核人因工作变动而调离原部门，调离三个月以上的，由新部门进行考核;调离不满三个月的，由原部门进行考核。

　第十五条考核人的职责

　1、考核者须站在客观、公正的立场上，对于所强调的考核项目的评分、评语以及对测评结果有显著影响的事项应特别予以注意。

　2、公司负责对考核结果进行汇总并备案。

　3、考核结果存在争议时，提交公司考核领导小组审核确定。

　第五章考核流程

　第十六条根据考核工作，每年下发员工年度考核通知(月度考核为常态考核，不另发通知)，说明考核的目的、对象、方式、内容以及考核进度安排等。

　第十七条考核人根据考核表格所列明的项目对被考核人进行标准量化打分，填写相关考核表格，并由被考核人签字。年度考核结束后，考核结果提交公司考核领导小组审定后公示七天。

　第十八条评价

　部门经理每半年对员工的工作业绩和现实表现、优缺点、今后的改进方向做出书面评价，随当月考核表报公司。

　第十九条投诉

　员工如对年度考核结果有质疑、投诉，可于公示期内以书面形式向考核领导小组提出，考核领导小组经重新审定后，将复议后的考核结果通知员工所在部门及本人。

　益盛港公司员工对复议后的考核结果仍然有不同意见的，可以通过公司考核领导小组向公安局考核领导小组提出二次复核申请，由公安局考核领导小组组织核查。

　第二十条兼职民警、益盛港员工的月度考核和年终最终结果分别报公安局政治处备案和公司存档。公司合同制员工考核结果存入个人和公司档案。

　第六章考核计算

　第二十一条考核指标权重

　考核均实行百分制。

　月度考核由工作业绩和工作表现两大部分组成，其中工作业绩项70分，工作表现项30分。

　兼职民警年度考核由绩效考核成绩和民主评议、基础理论考核三部分组成，其中绩效考核成绩占60分，民主评议占30分，理论考核占10分。

　其中绩效考核成绩由月度考核平均得分按照比例折算得出。民主评议中公司领导评议占60%、同级同事互评占20%、下级员工评分占20%。基础理论项考核由局统一组织实施。

　益盛港员工的年度考核由绩效考核成绩、基础理论考核、实践操作技能、民主评议四部分组成。其中绩效考核成绩占50分，民主评议占20分，理论考核占15分，实践操作技能占15分。绩效考核成绩由月度考核平均得分按照比例折算得出。民主评议项部门经理打分和同事互评各占50%权重。基础理论项考核由局考核领导小组组织实施,实践操作技能项由公司考核领导小组组织实施。

　公司合同制员工的年度考核包括绩效考核成绩、民主评议、实践操作技能三部分，其中绩效考核成绩占60分，民主评议占20分，实践操作技能占20分。考核权重和办法参照益盛港员工。

　第七章考核结果及运用

　第二十二条年度考核成绩的确定

　考核最终结果由考核领导小组确定，考核等级为：优秀、优良、良好、基本称职和不称职。优秀：就自身岗位而言，以创造性的方式做出重大贡献，考核评分在95分以上。

　优良：超过常规岗位要求，并超过预期地达到工作目标，考核评分在95分以上。

　良好：符合岗位常规要求，全面达成工作目标，并有所超越，考核评分在80---89分之间。称职：符合岗位要求，能够保质保量、按时地达成工作目标，考核评分在70---79分之间。不称职：不能胜任岗位工作，考核评分在70分以下。

　第二十三条考核结果向被考核人本人公开。在考核过程中，考核领导小组应负责考核原始评价的保密工作，不得泄露考核人对被考核人的评议，保证考核结果客观公正。考核人必须对自己做出的评价结果负责。

　第二十四条考核结果的使用

　1、员工岗位调整的主要参考依据;

　2、与员工薪酬待遇直接挂钩;

　3、与培训开发、学历教育、休、疗养等待遇挂钩;

　4、给予员工奖惩、组织发展的依据;

　5、兼职民警未完成经营指标，年度考核第一年不称职的，给予警告;连续两年不称职的，给予轮岗使用;

　6、其他员工年度考核为基本称职的，给予提醒或调岗;年度考核为不称职或连续两年基本称职的，则转为待岗。

　7、被考核人出现违反国家法律法规和公司有关规定的按相关条例处理。

绩效考核方案篇2

　电子商务的库房流程基本上大同小异，但针对不同海外仓储库房系统及商品管理上，在操作的细节上差别还是很大的，此外每个人的管理风格不一样，大家可以就此参考下。

　首先，周会制度。在没接触周会制度前，感觉这就是一件耽误时间而且折磨人的事，现在完全体会到了他的积极意义。

　 一、周会制度，在每周一集合全体部门人员开工作会议。

　会议涉及内容基本上只要是工作上的都可以谈，但必须有会议目标，即主持者要通过此次会议达成什么目标。

　具体到内容可包含：

　1、传达公司公布的活动内容、管理要求、访客参观等加强部门人员重视程度。

　2、制定工作任务并分解落实到组、个人。强调任务重要性，征询部门成员对任务的疑问，并及时给予明确回复确认。

　3、对上周工作进行回顾，针对突出问题逐一分析，并对责任人提出意见甚至点名批评(点名批评，建议管理人员少用，个中含义自己体会)。

　4、对绩效考核进行公布，征询部门人员意见反馈，对有疑问之处应当详细解释。

　5、征询部门成员对工作意见及建议(不仅限于本部门)，对涉及本部门与其他部门业务，可会上讨论拿出解决方案。

　6、如有新成员加入，应当在会议开始前郑重向部门人员介绍，部门人员也需自我介绍，同时为新成员指定一位老员工带领作为“引路人”。

　 二、绩效考核制度(KPI)，在部门人员持续增加的情况下，绩效考核有助于主管人员约束部门人员工作操作行为。

　绩效考核不一定要面面俱到，关键在于首先内容能起到约束部门人员违规行为，其次能起到激发工作热情，所以考核内容以实用为主。

　具体考核内容、及要求：

　1、以5S为要求的现场环境考核(还有其他6、7、8等S，具体以实用为主，未必多多益善)。

　2、以工作效率为要求对工作质量(差错率)、任务量(工作完成量、工作时间量、工作人员数等)量化考核。

　3、以工作精神面、协作性、工作态度、工作流转交接考核。

　4、以工作行政制度、纪律考核。

　上面四项，主要以前两项为主，后两项为辅，此外在考核中，尽量减少主考人主观上的评断，主要以数据为考核依据，这样才能让考核不流于形式，部门人员更加注重考核内容。此外考核也包含奖励措施。

三、岗位包干、岗位轮换制度(这一项可能仅适用于小型电商)

　随着部门人员增加，在管理上多少会出现监管不到位，吃大锅饭的问题。

　1、岗位包干、职责到人。通过流程梳理，将各项工作分解划分，清晰确定人员、职责范围，流程交接有明确的手续证明。将工作区域分区专人负责，5S责任要求落实到个人。意义：每一个部门不可避免的会出现一颗老鼠屎，老鼠屎其实不可怕，可怕的是将污染到整个部门环境。通过明确的'责任划分，及时发现这颗老鼠屎，同时也能分清自律性强的员工，不至于出现问题**一片，挫伤员工的积极性。

　2、适当的将部门人员岗位进行轮换。目的为：A、使人员熟悉库房的整个操作环节，增加各环节的配合能力。B、为应付突发的工作量增加、人员危机，能及时调配人员，被调人员能及时进入新岗位角色。C、库房是一种比较沉闷的工作，适度轮换，改变成员工作环境，增加员工的新鲜感，增强员工求知欲。

　 四、员工交流制度(这完全在于自己认识程度)

　员工交流既是由公司出资组织的活动，也可以是自己掏腰包或部门AA制的聚餐。除此外还有与部门成员私下的工作交流。这些主要是增进员工之间感情，发现一些工作问题。在这里，通过与员工沟通就像一面镜子能自己发现自己所忽略的问题，然而有些员工并不接受在以上环境沟通，这主要是一些性格内向或较拘谨寡言的等员工。因此通过试卷的形式(纳入考核内容，只加分，不扣分)公开向全体成员征询意见。这样能使员工静心、系统的将自己发现的问题及解决意见阐述出来。大型游戏机游戏机生产厂家

　 五、问题汇报制度

　工作中会随时出现任何问题，一线员工往往能够首先及时发现问题，这就需要将问题及时处理在萌芽状态，如超出职权范围应当及时上报，不能拖延使问题扩大化造成严重影响。对于问题汇报用逐级负责制，将其纳入考核内容。

绩效考核方案篇3

　一、员工绩效考核目的

　1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行绩效考核。

　2、作为确定绩效工资的依据。

　3、作为潜能开发和教育培训依据。

　4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

　二、员工绩效考核原则

　1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工绩效考核要求和重点不同。

　2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、平等、一视同仁。

　3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

　4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

　三、员工绩效考核内容及方式

　1、工作任务考核（按月）。

　2、综合能力考核（由考评小组每月进行一次）。

　3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。

　四、考核人与绩效考核指标

　1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

　2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

　3、绩效考核指标，员工当月工作、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

　五、企业绩效考核结果的反馈

　考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

绩效考核方案篇4

　根据医院有关绩效考核的规定，特制定《检验科绩效考核实施方案》，请大家遵照执行。

　 一、考核目标与原则

　目标：通过绩效考核，进一步明确工作任务和行为规范，提高职业素质和工作积极性，做到奖勤罚懒、优胜劣汰。

　原则：坚持实事求是、客观公正的原则，坚持定性考评与量化考核相结合的原则。

　 二、考核对象与时限

　从20xx年8月1日起，检验科所有员工实行绩效考核制度，每月考核一次。新员工转正后纳入当月考核。

　 三、考核的主要内容

　（一）工作纪律：严格遵守《员工手册》及医院各项规章制度，热爱本职工作，有责任心。

　（二）医疗质量：严格遵守卫生法律法规、卫生行政规章制度和医学道德，严格执行查对制度和诊疗操作规程，确保医疗质量和安全。

　（三）服务质量：服务用语文明规范，服务态度好，无“生、冷、硬、顶、推、拖”现象。认真践行服务承诺，加强与患者的交流和沟通，自觉接受监督，构建和谐医患关系。

　（四）临床沟通：加强与临床科室的沟通与协调，相互补台，倡导良好、融洽、简单的人际关系，做到求大同存小异，增强工作的凝聚力。

　（五）全勤：鼓励员工出全勤，提高工作效率。

　（六）加分：包括各级行政部门、媒体或患者的表扬，和卫生专业技术资格。

　 四、考核方法

　（一）绩效考核基础分为80分，专业资格20分。依据考核的主要内容，将考核分为四项，并分别给予分值，同时，对考评内容进行细化和量化，设定考核指标及标准，设立加分和扣分标准。考评总分为基础分+专业资格分+加分。

　（二）考评工作分为两个步骤：

　1.科室评价。科室建立员工日常工作行为记录，指定专人（或科主任）对本科室人员的工作行为做好日常记录。科室根据每个人日常的工作行为对照《检验科绩效考核标准》进行打分评价，每月5日前，考核结果报送院办公室。

　2.医院总评。由医院绩效考核工作小组组织实施，根据科室评价的结果，将日常检查、问卷调查、患者反映、投诉举报、表扬奖励等记录反映出来的具体情况作为重要参考依据，对每个员工进行评价，做出绩效考核结论。

　 五、考核结果应用及有关要求

　（一）绩效考核结果归入员工个人档案，将作为年终考核、评优等重要依据。

　（二）绩效考核结果与奖金挂钩，将科室奖金除以科室总分，()计算出每分薪值，再以员工绩效考核分乘以每分薪值，计算出员工个人奖金。

　每分薪值=奖金总额÷科室总分数

　员工个人奖金=员工绩效考核分×每分薪值

　（三）将绩效考核分数排序，选出最优者，给予一定额外奖励。连续两次绩效考核分在70分以下或一年内有三次以上（含三次）绩效考核分在70分以下者，将对员工进行面谈。

　绩效考核可以全面体现员工的工作成绩和价值，总结工作得失，提高工作水平。同时，绩效考核增强了上、下级之间的沟通，提高了医院和科室管理水平，是构建和谐企业文化的重要途径。大家要充分认识绩效考核的重要性，认真学习，明确工作要求，扎实做好本科室的员工绩效考核工作。县商务局干部职工绩效考核办法小学绩效考核工作实施方案医院网络营销的绩效考核方案

绩效考核方案篇5

　考核目的为了完善薪资管理体系,提高工作绩效,提供员工职务的调整、薪酬、培训及奖金核定的依据,增强绩效管理和绩效改进。不妨看看年终绩效考核方案。

　 一、考核原则

　1、以绩效为导向的原则。

　2、公平、公正、公开的原则。

　3、考核、考评相结合的原则。

　4、实事求是、改进提高的原则。

　 二、考核对象

　1、部门总经理、总经理助理。

　2、机关全体员工。

　3、项目部生产经理以上领导。

　4、项目部全体员工。

　 三、考核机构

　1、公司董事长、总经理是年终绩效考核总领导。

　(1)负责批准年终绩效考核实施方案。

　(2)监督和检查年终绩效考核过程。

　(3)确定年终绩效考核结果。

　2、行政管理部是年终绩效考核组织部门。

　(1)制定年终绩效考核实施方案。

　(2)组织指导各部门实施年终绩效考核。

　(3)汇总年终绩效考核结果等工作。

　3、各部门总经理及项目经理是本部门年终绩效考核第一责任人。

　(1)组织领导本部门年终绩效考核全面工作。

　(2)成立由2-3人组成的考核小组，负责与部门内部全体员工进行面谈，并如实填写《年终绩效考核评价表》，汇总后转交行政管理部。

　(3)组织召开本部门年终工作总结会议。

　 四、考核等级分布考核结果汇总后确定B + B - C +

　考核分数

　90分以上

　70-89分

　60-69分

　60分以下

　考核等级

　权重比例

　10%

　40%

　10%

　1、考核分数85-89分的，考核等级确定为B+，B+不超过本部门员工20%。

　2、考核分数75-79分的，考核等级确定为C+，C+不超过本部门员工20%。

　3、员工有下列行为之一的。其考核等级不得评为A级

　(1)无故旷工或每月迟到2次以上或早退的。

　(2)请婚、丧、病、事超过15天的。

　(3)给公司造成经济损失、不良影响的。

　(4)个人收受好处，故意损害公司利益的。

　(5)其他违反公司规章制度的。

　4、各部门评定考核等级不得超出上述比例，超出上述比例应重评。特殊情况超出上述比例，必须说明充分理由。

　5、领导并组织好年终绩效考核工作，作为考核被考核人的重要政绩之一。

　 五、考核时间安排及方法

　本次考核为xxx7年度考核，考核及考评时间为xxx7年12月25日至xxx8年1月12日。

　1、xxx7年12月20日前，部门总经理、副总经理、总经理助理将个人述职报告交行政管理部，其他员工将个人工作总结交部门总经理。

　2、xxx7年12月20日---12月25日行政管理部确定考核实施方案，与各部门总经理沟通，告知考核流程及考核安排。

　3、xxx7年12月25日---xxx8年1月5日各部门总经理及项目经理与本部门全体员工单独谈话，并认真填写《年终绩效考核评价表》。

　4、工程总承包部项目总经理完成对各项目部全体员工的考评工作。以项目为单位由工程总承包部和项目部考核小组与员工进行谈话考核，并认真填写《年终绩效考核评价表》。部门考核小组及项目考核小组对员工考核打分，权重比为(部门总经理：项目经理3 ：7)

　5、xxx8年1月5日---1月9日各部门召开年终工作总结会议，并将会议时间及地点通知行政管理部，行政管理部参与各部门及项目部的总结会议。工程总承包部年终工作总结会议，以项目部为单位召开，会上本项目部全体员工填写《年度绩效测评表》，对生产经理以上领导进行民主测评，测评结果供部门总经理及项目经理对生产经理员工考核打分时参考。

　6、xxx8年1月10日---1月11日召开部门总经理、副总经理、总经理助理述职报告会，每个部门通过抽签选派两名主管以上员工参加述职报告会，参会人员填写《年度绩效测评表》，通过无记名投票方式对述职领导考评打分。

　7、董事长、总经理负责对部门总经理、副总经理、总经理助理进行考核打分，填写《年终绩效考核评价表》。董事长、总经理负责对部门总经理及总经理助理进行考核打分与员工无记名投票方式对述职领导考评打分权重比为

　董事长、总经理6 ：无记名投票4。

　8、xxx8年1月12日由行政管理部将公司年终绩效考核情况。统一汇总，并报公司董事长及总经理。

　9、xxx8年1月13日召开公司年终工作终结大会。

　 六、考核结果应用

　1、通过绩效考核，使公司对员工有正确全面认识和评价，为对员工的使用、调整，合理配置人力打下基础。

　2、通过绩效考核，鼓励先进，鞭策落后，有效调动员工工作积极性和主动性，提高工作效率，保障做好08年工作。

　3、绩效考核与年终奖金挂勾，有奖有罚，奖罚分明。

　员工有下列出勤方面的问题，适当扣罚奖金：

　(1)每月迟到2次以上或早退的，每次扣减年终奖金总额50元。

　(2)无故旷工的，每旷工一天扣减年终奖金总额500元。