绩效奖励制度_绩效奖励制度怎么做

1.奖励性绩效工资发放规定

2.对员工设置的一种奖励制度，2022年绩效奖退休人员怎么发呢？

3.奖励性绩效工资分配方案_实施方案|部门绩效工资分配方案

4.事业单位奖励性绩效工资发放办法

5.教师奖励性绩效工资考核方案细则

绩效工资是以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度，法律对绩效工资的发放没有强制性规定，具体需根据签订的劳动合同来判断，如合同中有规定但公司没有发放属于违约，可以要求公司发放绩效工资。

绩效工资以“限高、稳中、托低”为原则

公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资同规范津贴补贴工作结合进行。据悉，公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资总量将由相当于单位工作人员上年度12月份基本工资的额度和规范后的津贴补贴构成。

绩效工资水平由市、县（区）人民人力和社会保障、财政部门按照与当地事业单位工作人员平均工资水平相衔接和“限高、稳中、托低”的原则核定。

绩效工资分基础性和奖励性两部分

绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、岗位设置等因素，占绩效工资总量的70%，按月发放。奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，主要体现工作量和实际贡献等因素，由单位根据考核结果发放。公共卫生与基层医疗卫生事业单位原工资构成中津贴比例按国家规定高出30%的部分纳入单位绩效工资总量，按本单位绩效工资分配办法执行，不再另行发放。

绩效工资中将设岗位津贴、综合目标考核奖励津贴以及各单位根据实际工作需要设立的考核奖励项目。

绩效工资标准的依据是什么？

不论绩效工资是多少，其都与个人的绩效有关。

绩效工资是奖金吗？

绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(Merit pay)或与评估挂钩的工资。

绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等形式。绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。绩效工资每个月都有。

年终奖是指每年度末企业给予员工不封顶的奖励，是对一年来的工作业绩的肯定。

年终奖的发放额度和形式一般由企业自己根据情况调整。

全年一次性奖金是指行政机关、企事业单位等扣缴义务人根据其全年经济效益和对雇员全年工作业绩的综合考核情况，向雇员发放的一次性奖金，也包括年终加薪、实行年薪制和绩效工资办法的单位根据考核情况兑现的年薪和绩效工资。

根据《劳动法》规定，工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位职工的劳动报酬总额，由计时工资、计件工资奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等部分组成。

绩效工资的优缺点有哪些

(一)、优点

1、将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。

2、严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。

3、这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。

4、当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不炒人、少炒人，让员工有安全感，增加员工的忠诚度;当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。

(二)、缺点

1、绩效工资鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和团队精神。员工之间会封锁信息，保守经验，甚至可能会争夺客户。对那些一定需要团队合作才能有好的产出的企业，这种方法就不适用。

2、绩效工资鼓励员工追求高绩效。如果员工的绩效同组织(部门、公司)的利益不一致，就可能发生个人绩效提高，组织的绩效反而降低的情况，这时候这种方法就失去了价值。例如，销售员为了达成交易，可能会对客户做出很多免费服务承诺，公司为了兑现承诺可能会投入很高的成本。

3、员工可能为了追求高绩效而损害客户的利益。例如，保险公司的业务员，为了达成交易过度夸大保单价值。当被客户识破后，有可能会要求退保，同时，保户也会对保险公司产生不信任。再如医生为了增加效益，可能会给病人开高额药方，做不必要的昂贵检查。这种做法有违医院的宗旨，同时也会损害医院的形象。

4、在行政事业单位中 ，绩效工资是由单位领导发放，而还会使单位领导的权力更大，从而很可能导致单位领导更为严重的腐败行为。

法律依据

《中华人民共和国劳动法》

第四十七条　用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。

第五十条　工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

奖励性绩效工资发放规定

2024年公务员绩效奖的取消是指决定在该年度不再对公务员发放绩效奖励的一种政策调整。这一决定的背后，通常涉及到财政压力、制度改革、公务员薪酬体系调整等多方面的因素。

首先，从财政角度来看，可能因财政压力而决定取消公务员绩效奖。在财政紧缩的背景下，需要优先保障基本公共服务的支出，而绩效奖作为非基础性支出，往往成为削减的对象。此外，也可能通过取消绩效奖来平衡公务员与其他行业人员的薪酬差距，以实现更加公平的薪酬分配。

其次，制度改革也是取消公务员绩效奖的一个原因。可能认为现行的绩效奖制度存在不合理之处，如评价标准过于主观、奖励金额与实际贡献不匹配等。为了建立更加科学、公正的公务员薪酬体系，可能会选择取消原有的绩效奖制度，并探索新的激励方式。

此外，公务员薪酬体系的调整也可能导致绩效奖的取消。可能认为，公务员的薪酬应更加侧重于基本工资和津贴补贴的保障，而绩效奖作为一种额外的奖励，可能并不符合公务员薪酬体系的整体设计。因此，可能会选择取消绩效奖，以优化公务员薪酬结构。

然而，取消公务员绩效奖也可能引发一些争议。一些公务员可能认为绩效奖是对其工作成果的一种认可，取消绩效奖可能会降低其工作积极性和满意度。此外，取消绩效奖也可能影响公务员队伍的稳定性和士气。

综上所述：

2024年公务员绩效奖的取消是基于财政压力、制度改革和薪酬体系调整等多方面因素考虑后作出的政策调整。虽然这一决定可能引发一些争议，但需要在保障公务员基本权益的同时，不断优化公务员薪酬体系，以提高公务员的工作积极性和满意度。

法律依据：

《中华人民共和国公务员法》

第七十九条规定：

公务员实行国家统一规定的工资制度。

公务员工资制度贯彻按劳分配的原则，体现工作职责、工作能力、工作实绩、资历等因素，保持不同领导职务、职级、级别之间的合理工资差距。

国家建立公务员工资的正常增长机制。

《中华人民共和国公务员法》

第八十条规定：

公务员工资包括基本工资、津贴、补贴和奖金。

公务员按照国家规定享受地区附加津贴、艰苦边远地区津贴、岗位津贴等津贴。

公务员按照国家规定享受住房、医疗等补贴、补助。

公务员在定期考核中被确定为优秀、称职的，按照国家规定享受年终奖金。

对员工设置的一种奖励制度，2022年绩效奖退休人员怎么发呢？

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教师绩效工资实施条件：工资范围足够大，各档次之间拉开距离;业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂钩。有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的;将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。“教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高。”近日，院常务会议审议并原则通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》。会议决定从2009年1月1日起，在全国义务教育学校实施绩效工资，确保义务教育教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平，同时对义务教育学校离退休人员发放适当的生活补贴。会议要求，地方各级要坚持多劳多得、优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和作出突出成绩的其他工作人员倾斜，把义务教育学校实施绩效工资同深化学校人事制度改革、完善义务教育经费保障机制、规范学校收费行为和经费管理紧密结合，注意研究解决实施中出现的问题，妥善处理各种关系，积极稳妥做好工作。要按照管理以县为主、经费省级统筹、中央对(贫困地区)适当支持的原则，确保实施绩效工资所需资金落实到位。

教师绩效工资分为两部分，一部分是基础性绩效工资占70%，另一部分是奖励性绩效工资30%。基础性绩效工资根据职称高低而有差异，并且每月直接发放到工资卡上的，而奖励性绩效工资则是按照多劳多得，优质优酬的分配原则来进行分配的。对普通老师来说，主要体现在班主任费、课时津贴、优质课奖励，比赛或其他教科研成果奖励等形式发放。

法律依据：《教师法》第六章第二十五条之规定：“教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高。”近日，院常务会议审议并原则通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》。

奖励性绩效工资分配方案_实施方案|部门绩效工资分配方案

绩效考核工资派发目标通常是事业编制人员，与薪级工资、薪级组成事业编制人员的工资架构。在其中，薪级工资和薪级全是“国家标准”薪水，即全国各地统一标准，依照职位和技术职称对标对表派发，并没有地区差别；绩效考核工资又与地方经济和部门挂勾，经济发展高的财政局整体实力雄厚，绩效考核工资则高，反之低。那也是全国各地事业单位工资存在较大差别的原因所在。

简单点来说，绩效考核工资适用范围是事业编制人员，是一种工资构成，而非奖赏，目的是为了想要通过业绩考核杆杠激发事业编制人员的工作主动性。由于有地区差异，且各个单位能够在当地现行政策范围之内灵便把握绩效工资分配权利，机关事业单位不一样岗位人员的绩效工作存在一定的差别。一般来说，事业工勤人员的绩效考核工资要小于管理工作和专技岗位工作人员。

绩效奖励发放目标主要是针对公务员，且归属于奖赏特性收入，并非工资构成。公务员工资主要是由岗位工资、级别工资和津补贴三部分组成，绩效奖是这三种薪资收入以外，根据各个单位年终考评结论，融合企业考核等次及个人职位和等级发放一种基本性奖赏。与事业单位绩效薪水一样，公务员绩效奖励也和地方财政整体实力立即挂勾，所以也存有很明显的地区差异，

公务员绩效奖励的分派有当地整体拟定方案，各个单位依据整体方案还可以在企业内部结构做二次分配，与工作人员特性、岗位和等级及其个人贡献立即挂勾。不一样职位和等级、真实身份属性的工作人员其绩效奖励也是有台阶差异的。那也是下边我们应该探讨的难题。

机关工勤人员的绩效奖是如何发放？

不顾及地区差异，机关工勤人员的绩效奖励标准与公务员办事员归属于同一个级别。

例如办事员是拿1标准的，那样机关工勤人员都是1的指数；副科是1.2的指数（包含三四级主任科员，相同），即拿办事员的1.2倍；正科级是1.4，副处级是1.5，正处是1.8，依此类推。定一个单位的年终考核是一等，1的指数依据是2万余元，那样不考评企业内部结构二次分配，办事员和机关工勤人员的年终绩效奖赏统一全是2万余元，副科乃是2.4万，正科级是2.8万，副处级是3万，正处是3.6万。

这也是公务员绩效奖改革创新以前发放方式

在今年的绩效奖励改革后，很多城市将公务员年终绩效奖的三分之二取出来，以基本业绩考核补助方式派发，留意关键字转变，是关键业绩考核补助而非之前的奖赏，分摊到每个月与薪水一同派发（或在发放工资后推迟几日派发，总原则月内必须做到派发）。剩下的三分之一即在年末企业绩效考核结果出来之后，再次做为绩效奖励派发。

这样的派发方法等同于给公务员上涨月薪水，增强了公务员每一个月的应用资产，有益于生产调度日常日常生活，并且也防止了年尾因财政紧张不能及时派发业绩考核风险，许多公务员尤其是西部地区的公务员对于此事基本都举双手赞成。但也有许多公务员觉得那样分散化派发尽管增强了日常日常生活费用，可实际上是拿年终绩效奖来补助日常日常生活，比不上年终一次性派发有利于存款，对于此事持保留态度。

对于派发规范，绩效奖改革后，机关工勤依然保持公务员办事员标准的。例如办事员每月发1500块的基本业绩考核补助，机关工勤都是1500元规范。和事业工勤工作人员一样都是拿企业最少级别，并没有不同之处。

事业单位奖励性绩效工资发放办法

奖励性绩效工资分配方案篇一

为调动中心职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据〔〕号文件精神，结合我中心的实际情况，特制定本分配方案。

一、指导思想在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全体职工工作积极性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行“公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。 二、分配原则公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。 三、奖励性绩效工资的构成比例我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元（占全年绩效工资总量的54.8%），全年奖励性绩效工资为189216元（占全年绩效工资总量的45.2%）。奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。

（一）月考勤奖，600元/月/人，按月发放。全年月考勤奖43200元，占全年奖励性绩效工资的22.8%；

（二）月绩效奖，基数为800元/月/人，根据不同的岗位职责进行分配。正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员（包含管理九、十级和专技十一、十二、十）比例为1.3:1.2:1.1：1，按月发放。全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30.9%；

（三）年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=（基本工资+基础性绩效工资）3.5。年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37.9%。

（四）其他绩效奖，年末发放，总额为15678元（未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励），占全年奖励性绩效工资的8.3%。

四、考核办法

（一）月考勤奖

1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖；

2、当月请病事3个工作日以内的，每个工作日扣发50元，当月请病10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖；

3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。

（二）月绩效奖

1、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%：

①当月迟到或早退达到6-10次的；

②当月事累计达4-6个工作日的；

2、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖50%：

①当月迟到或早退超过10次的；

②当月事累计达到7-10个工作日的；

③当月无故旷工累计达2个工作日的；

3、满足以下条件之一的全额扣发当月月绩效奖：

①当月事累计达10个工作日的；

②当月无故旷工累计达2个工作日的；

③因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的；

④因工作失职在社会上造成严重不良影响的；

⑤工作中弄虚作、致使工作目标完不成或造成严重后果的。

4、经批准请病的，按病日数比例，扣发月绩效奖；

5、以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

（三）年度绩效奖年度绩效奖根据个人年度考核情况，合格（含合格）以上的领取与个人职务（岗位、技术等级）相对应的年度绩效奖。合格（不含合格）以下的扣发当年年度绩效奖。年度考核优秀的工作人员在年度绩效奖部分基础上另加500元。年度累计事超过60个工作日、病90个工作日的全额扣发年度绩效奖。以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

（四）其他绩效奖加班、值班、超工作量、年终先进奖励，按规定系数比例进行统筹发放。

五、其他问题

（一）有下列情形之一的，扣发全年奖励性绩效工资：

1、受刑事处罚，或受党、团内严重警告，行政记大过以上处分，处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的；

2、被市级（含市级）以上效能告诫或通报的；

3、表现很差、群众意见很大的。扣发的奖励性绩效工资全部纳入单位其他绩效奖中。

（二）国家法定的期（如探亲、婚、生育、丧等）按有关规定执行。

（三）本文未涉及而政策法规有规定的，按相应规定处理。

六、其它事项

本方案12月日经职工大会表决通过，20xx于年1月1日起生效。

奖励性绩效工资分配方案篇二

根据《福州市其他事业单位绩效工资实施意见》(榕人薪20xx8号)，以及《福州市鼓楼区其他事业单位绩效工资实施意见》(鼓人综20xx88号)文件精神，为充分调动广大干部工作的积极性和主动性，切实发挥绩效工资的激励导向作用，结合街道实际，制定本实施方案。

一、指导思想

以事业单位绩效工资实施为契机，在区人事局、区财政局核定的绩效工资总量内，建立符合街道特点的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大干部爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推动街道各项工作持续健康快速发展。

二、分配原则

1、坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则。奖励性绩效考核工资分配以个人年度工作目标责任和日常工作业绩作为主要依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向责任重大岗位、业绩突出的人员倾斜。

2、坚持“公平、公正、公开”的原则。绩效工资考核分配实施过程实行阳光操作，考核结果由街道党政办定期张榜公布，切实做到公平、公正、公开。

3、坚持“科学合理”原则。绩效考核工资分配方案要统筹兼顾街道各类人员之间绩效工资分配关系，力求科学合理，并根据街道及工作人员的实际情况，逐步完善分配方案。

三、奖励性绩效工资分配的对象、额度及构成

(一)奖励性绩效工资分配对象:

街道全民事业编制、集体事业编制在册、在岗工作人员(名单附后)。

(二)奖励性绩效工资分配额度:

街道现有事业编制在岗、在编工作人员16名，20xx年基础性绩效工资总计17690×12=212280元，奖励性绩效工资总计11793×12=141516元。

(三)奖励性绩效工资发放形式:

绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两个部分组成，其中基础性绩效工资按基金册每月发放，奖励性绩效工资按实际情况考核后予以发放。

四、奖励性绩效工资的分配办法

奖励性绩效工资由管理岗位(责任)补贴、日常工作量(任务)补贴和年终业绩奖励补贴三个部分构成。其中管理岗位(责任)补贴、日常工作量(任务)补贴每月造册发放，年终业绩奖励补贴待年终考核后统筹发放。

(一)管理岗位(责任)补贴

1、管理岗位(责任)补贴总额:管理岗位(责任)补贴占奖励性绩效工资构成的5%，20xx年总额为141516×5%=7075.8元。

2、管理岗位(责任)补贴的计算:街道现有股级干部9名，每月每人管理岗位(责任)补贴65元，全年总计65×9×12=7020元。

此项余额部分(7075.8-7020=55.8元)作为年终业绩奖励补贴。

(二)日常工作量(任务)补贴发放办法

1、日常工作量(任务)补贴总额:日常工作量(任务)补贴占奖励性绩效工资构成的85%，20xx年日常工作量(任务)补贴总额为141516*85%=120288.6元。

2、日常工作量(任务)补贴构成:包括出勤情况、正常工作量、超时工作量(加班)，考核按《东街街道干部管理办法》实施。

3、日常工作量(任务)补贴发放计算:对遵守考勤制度、按时完成工作任务、无纪律处分的人，每月发放个人奖励性绩效工资的85%;对受街道通报批评的人，扣除当月奖励性绩效50元;对受区级以上通报批评的人，扣除当月全部奖励性绩效工资。

(三)年终业绩奖励补贴发放办法

1、年终业绩奖励补贴总额:年终业绩奖励补贴占奖励性绩效工资构成的10%，20xx年年终业绩奖励补贴总额为141516*10%=14151.6元。

2、年终业绩奖励补贴发放计算:街道工作人员年终业绩奖励发放按事业单位干部年终考核结果为依据，对年终考核为合格以上等次的人员，全额发放年终绩效奖励补贴;对年度考核为不称职等次的人员，不发年终业绩奖励补贴。

3、对婚、丧、产期间的工作人员绩效工资予以全额发放。

五、其他需完善调整及未尽事宜，由街道党政班子会议研究决定后执行。 六、本方案自20xx年1月1日起执行。 奖励性绩效工资分配方案篇三

为进一步规范我局事业单位干部职工收入分配秩序，发挥绩效工资的激励导向作用，调动事业单位人员的积极性和创造性，结合我局实际，经局务会研究，全体干部讨论，制定本方案。

一、指导思想

为落实好奖励性绩效工资分配政策，维护广大干部职工利益，规范事业单位内部分配办法，各事业单位在县人事、财政和主管部门核定的奖励性绩效工资总额内，以责任为重点，以绩效考核为核心，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，以调动广大干部职工的积极性，努力推进交通事业持续健康快速发展。

二、实施范围

本局财政核拨和实行聘用制事业单位在编的正式工作人员。20xx年12月实有在编事业人员16人。

三、分配比例

事业单位绩效工资分为基础绩效工资和奖励绩效工资两部分，基础绩效工资按县人事局核定的标准按月发给，奖励绩效工资按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，分配工作全过程实行公开操作，确保干部职工有知情权、参与权、监督权，保障干部职工的合法权益。奖励绩效工资以基础津补贴总额×0.3÷0.7计提，与绩效考核挂钩。根据县公务员局通知，每人每月预留300元作为年度考核奖金。除预留部分，其余按月发放。

四、兑现办法

奖励绩效工资的兑现办法分为月度兑现和年度兑现。

一月奖励绩效工资兑现办法。除预留部分，其余按月发放，月发放额见附表。出现以下情况停发当月奖励绩效工资。

⑴因违法违纪受到处分的，停发当月奖励绩效工资。情节严重的，停发后续月奖励绩效工资。

⑵受上级机关效能告诫的，停发当月奖励绩效工资。情节严重的，停发后续月奖励绩效工资。

⑶违反《明溪县交通运输局20xx年度工作考评办法(试行)》和《明溪县交通运输局机关考勤制度》相关规定的。

二年度考核奖金兑现办法。按县委组织部、公务员局相关通知要求统一进行考核，分为优秀、合格、基本合格、不合格、不定等次等。考核结束后，根据县委确定的考核等次兑现年度考核奖金(含第13个月工资)，年度考核奖金按以下等次进行兑现:优秀4400元，合格3500元，基本合格2500元。出现以下情况停发当年奖励绩效奖金。

⑴年度考核不合格的，停发当年年度考核奖金。

⑵因违法违纪受到处分的，停发当年年度考核奖金。

⑶一年内被本级机关效能告诫一次，扣除当年年度考核奖金30%;受上级机关效能告诫一次(含)，扣除当年年度考核奖金50%;受本级或上级机关效能告诫二次(含)以上的，停发当年年度考核奖金。

⑷违反《明溪县交通运输局20xx年度工作考评办法(试行)》和《明溪县交通运输局机关考勤制度》相关规定的。

以上月和年度奖励绩效扣除、停发和没有领取的全部纳入统筹金，经局务会研究，做为单项优秀奖予以奖励。

五、其它事项

需完善调整及未尽事宜，由局领导小组召开会议研究决定后执行。

六、执行时间

本方案自20xx年1月1日起执行。

教师奖励性绩效工资考核方案细则

法律主观：

在以前事业单位工作人员的工资主要取决于个人的职务、职称、资历、学历等因素，而个人的努力程度、工作状态以及实际工作成绩和对组织的贡献在工资并没有太多作用。因此在实施绩效之后大大提高人们积极性。一、事业单位绩效工资实施方案1、上级主管部门作出明确规定如果上级主管部门对事业单位基础性绩效工资分配作出了明确规定，即规定了基础性绩效工资比例、人均额度以及其他各岗位额度。此种情况，按上级主管部门的规定执行。2、上级主管部门未作明确规定如果上级主管部门对事业单位基础性绩效工资分配只规定了基础性绩效工资比例、人均额度，没有明确岗位额度。此种情况，事业单位需要设计基础性绩效工资分配方案。二、事业单位绩效工资改革难点（一）绩效工资水平核定及其动态调整难题国家只是对事业单位实施绩效工资提出了一些原则性要求，并未提供具体操作方案，这导致事业单位在绩效工资总量及其调整方面遇到两大难题。一是合理确定绩效工资总量的难题。二是绩效工资总水平核定后调整的难题。（二）绩效工资的经费来源保障难题（三）绩效工资方案设计和实施的基础薄弱难题三、事业单位工资制度改革的原因事业单位，是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织，事业单位不以盈利为直接目的。据了解，目前，事业单位依据不同类型事业单位性质大致划分为“参公(即参照公务员管理)”、“全额拨款”、“差额拨款”、“自收自支”四类。我国现行的收入分配制度随着市场经济体制的逐步建立和完善所呈现出来的问题越来越多，对单位自身的发展起到了阻碍作用。具体表现为：1、现行的工资水平与各类事业单位的目标不协调、标准较低,没有充分体现事业单位职工的劳动和职业特点,事业单位工资水平的确定应充分考虑其不同于其他行业的特点。2、工资结构的设计不尽合理、平均主义现象比较严重。3、事业单位工资的总额管理缺乏调控，工资的和基金管理基本是流于形式，而且缺乏监督制约机制，没有做好必要的财政和审计监督、税收约束等,干扰了正常的工资分配秩序。4、国家财政和国民经济决定了事业单位的工资标准,统一集中的工资制度、工资标准、工资政策导致分配上的平均主义,干预事业单位的权限。而作为独立的事业单位主体,没有充分的分配自主权,不能制定和实施单位内部的分配制度。希望上文的事业单位绩效工资实施方案、事业单位绩效工资改革难点以及事业单位工资制度改革的原因的内容会有所帮助。

法律客观：

《事业单位人事管理条例》

第三十二条

国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。

《事业单位人事管理条例》

第三十三条

国家建立事业单位工作人员工资的正常增长机制。事业单位工作人员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。

《事业单位人事管理条例》

第三十四条

事业单位工作人员享受国家规定的待遇。事业单位执行国家规定的工时制度和休制度。

　教师奖励性绩效工资考核方案细则

　

　一、指导思想

　

　以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的劳绩分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励广大教师爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我校教育教学持续健康快速发展。

　

　二、考核分配原则

　

　1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。奖励性绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与奖励性绩效工资分配发放。

　

　2、坚持“公正、公平、公开”的原则。奖励性绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。

　

　三、奖励性绩效工资发放形式

　

　1、教师奖励性绩效工资分上半年（1-6月）、下半年（7-12月）两次考核造册，由中心学校审核后报市财政局，通过个人工资帐户直接划拨到教师个人工资卡上。

　

　2、教师奖励性绩效工资分两大块发放：20%--30%发放领导和班主任津贴，80%--70%发放教师绩效工资。

　

　四、绩效考核内容及量化计分办法

　

　（一）教师考核方法（100±10分）

　

　师德师风（15分）

　

　主要取家长座谈、学生评教、教师互评、问卷调查等方式进行评估：

　

　1、忠诚党的教育事业，遵守教师职业道德规范，遵纪守法，品行端正，爱岗敬业，关爱学生，记15分。

　

　2、有体罚或变相体罚学生的行为，遭到家长投诉，一次扣5分。造成恶劣影响，被中心校、市教育局通报批评的一票否决，记0分。

　

　3、因抹牌被抓（以派出所记录为准），一次扣5分。因情节严重，被派出所拘留的一票否决，记0分。

　

　4、擅自兜售教辅资料，进行有偿家教的一票否决，记0分。

　

　5、有存在道德品质败坏或作风不正派，严重妨碍和谐社会安定团结的行为，且影响恶劣的一票否决，记0分。

　

　6、违反生育政策规定的一票否决，记0分。

　

　7、不承担学校分派的任务，不遵守学校规章制度，校长戒勉谈话三次不改的一票否决，记0分。

　

　8、工作失职，造成重大安全责任事故或造成重大损失的一票否决，记0分。

　

　9、参加非法组织，通过网络等媒体散布言论的一票否决，记0分。

　

　教师工作量（30分）

　

　以教师周人均工作量为标准进行评估，计算公式为：

　

　教师周人均工作量=学校各个岗位周工作量总和÷教师总人数

　

　1、凡完成学校标准工作量的，记30分。

　

　2、教师工作量得分=每周课时÷教师周人均工作量×30。

　

　3、副校长职务的工作量相当于一个教师标准工作量的三分之二；中层干部和班主任职务的工作量相当于一个教师标准工作量的二分之一；后勤、门房管理人员的工作量相当于一个教师的标准工作量。

　

　坐班考勤（10分）

　

　以值日领导的巡课记载为依据进行考评：

　

　1、严格遵守学校《坐班考勤制度》，按时坐班上课的，记10分。

　

　2、迟到、早退一次（5分钟内）扣0.5分；旷办一节扣1分；旷课一节扣2分。

　

　3、事（法定日除外）全学期累计5天之内不扣分；超出一天扣2分；病（不含住院治疗）全学期累计5天之内不扣分，超出一天扣1分。

　

　4、无故缺席应参加的政治业务学习、网络培训、专题讲座、教师例会、集体活动等作旷办处理。（每次按2节课计算）

　

　教学过程（15分）

　

　依据《教师上课制度》、《备改量化细则》、《听课评课制度》、《校本培训制度》等要求进行评估：

　

　1、严格按照学校《教师上课制度》要求，圆满完成教学任务的记3分。没完成教材的，按每一课（节）扣1分计算。无案上课，坐着讲课，上课接打手机，歧视、谩骂、侮辱、驱赶学生的，一次扣0.5分。

　

　2、严格按照学校《备改量化细则》要求，圆满完成教学任务的记5分。备改月查受到通报表彰的一次加0.5分，受到中心学校通报表彰的一次加1分。备课缺一课时扣0.5分，教学反思缺一次扣0.5分，作业（不含大作文）缺一次扣0.5分，大作文缺一次扣1分，上级检查通报批评一次扣2分。

　

　3、严格遵守学校《教育科研制度》，按时参加各级组织的教研活动，圆满完成授课、听课、评课任务，并做好记录，记2分。无故缺席活动一次扣0.5分，听课节次（每周1节），缺一节扣0.2分。

　

　4、按时参加校本培训，每月完成2000字以上的学习笔记，记2分。缺一次学习笔记扣0.5分。

　

　5、全学期完成一篇优秀教学设计和一篇优秀论文，记2分，缺一项扣1分。

　

　6、学初有，期末有总结，记1分，缺一次扣0.5分。

　

　教学效果（30分）

　

　1、语数教师按期中（15分），期末（15分）分两次结算。计算公式为：科任教师积分=15×班级数÷班级积分之和×班级积分

　

　2、小科教师以学生测评（10分），期末检测（20分）为依据结算。

　

　①实行分组结算：

　

　英语组（2人）：李俊芬 彭林涛

　

　科学组（3人）：饶开好 吴和平 刘 兵

　

　品德、健康组（4人）：刘爱珍 曾凡涛 敖常发 罗彩琼

　

　体育组（4人）：许义新 蒋再喜 李 刚 万 里

　

　音美组（2人）：　高丽　君 张春方 杨怀洲

　

　②“学生测评”以学生问卷调查和领导集体评议为依据确定等级。

　

　③“期末检测” 英语、品德、科学三科以全市统考为依据结算，体育、音乐、美术以学校检测为依据结算。

　

　英语、品德、科学三科合格率达所有年级平均值记20分，每增加5%按1分累加；每减少5%按1分累减。体、音、美三科每个年级抽一个班学生检测，均分达所有年级平均分记20分，每增加5分按1分累加；每减少5分按1分累减……

　

　加分项目（10分封顶）

　

　1、 教师辅导学生参加镇级以上音乐、美术、体育、电脑等比赛，按获奖学生人次予以奖励，可累加。

　

　镇级

　

　市级

　

　省级

　

　国家级

　

　0.5分

　

　1分

　

　2分

　

　5分

　

　2、教师辅导学生参加镇级以上作文、数学竞赛，按班级积分排名予以奖励。

　

　第一名

　

　第二名

　

　第三、四名

　

　5分

　

　3分

　

　2分

　

　3、教师在仙桃教育信息网、仙桃教科研网发文（含新闻报道）一篇，加1分，可累加。

　

　4、教师在《仙桃教育》等教育部门主管杂志发文一篇加5分。

　

　5、教师参加校镇级以上组织的教学比武、优质课竞赛、个人才艺比赛、网研征文评选、论文和教学设计评选、教具制作、课件制作等活动中获奖，校镇级加1分，市级加2分，省级加3分，国家级加5分。

　

　6、艺术节活动、校园集体舞、广播操、田径运动会、篮球比赛、乒乓球比赛、电脑操作比赛等团体项目获奖，给辅导教师和分管领导等同加分。

　

　镇级

　

　市级

　

　省级

　

　国家级

　

　2分

　

　3分

　

　5分

　

　10分

　

　（二）校级和中层干部考核方法（100分）

　

　师德规范（10分）

　

　1、 遵纪守法，热爱教育，教书育人，为人师表，无违法乱纪、滥用职权等行为，记10分。

　

　2、 有违法违纪现象，被上级通报或被公安机关拘押，记0分。

　

　3、 有其他有损师德形象行为的，酌情扣1--5分。

　

　执行政令（10分）

　

　1、 自觉执行校委会决定，按要求完成各项任务，记10分。

　

　2、 汇报材料、统计报表、总结等不按时完成的一次扣2分。

　

　3、 无故不参加领导例会或集体活动等行为，一次扣2分。

　

　4、 对待学校中心工作无故缺席或表现冷淡的，一次扣2分。

　

　5、 在教师中散布消极言论，不利于学校安定团结的，一次扣2分。

　

　履行职责（60分）

　

　1、 对分管工作和任教学科圆满完成任务的，记60分。

　

　2、 通过校长办公会集中评议，按每个人履行情况评定等级。一等56--60分；二等51--55分；三等46----50分。

　

　民主测评（20分）

　

　1. 通过教职工代表大会无记名投票，优秀票超过50%的记20分。

　

　2. 不合格得票率超过10%的，扣5分；不合格得票率超过15%的，扣10分；不合格得票率超过20%的，扣15分；不合格得票率超过25%的'，扣20分；不合格得票率超过30%的，记0分。

　

　（三）班主任考核方法（100±10分）

　

　班级管理（20分）

　

　1、 能科学、规范管理班级，无违纪违法现象发生，圆满完成各项任务的，记20分。

　

　2、 建立完善的班级管理制度和班委会，并上墙，缺一项扣2分。

　

　3、 认真填写《班主任工作手册》和《班务日志》，缺一项或一次扣0.5分。

　

　4、 认真做好后进生的转化工作和班级控流工作，年巩固率低于98%的按每2个百分点扣1分类推。

　

　5、 抓好班风、学风建设，形成文明礼貌、团结向上的班集体。如出现一起学生寻衅闹事的，扣1分；如出现一起考试的，扣0.5分。

　

　6、 认真组织好每周的班会活动，做到有主题、有过程、有记载。一次不上班会课扣1分，缺一次记载扣0.5分。

　

　7、 按时完成和总结，认真填写学生素质教育报告册（单），缺一项扣2分。

　

　安全工作（20分）

　

　1、 定期对学生进行食品卫生、上下楼梯、乘车上学、防火防电防水防流感等安全教育，无一起安全事故发生的，记20分。

　

　2、 学生中出现打架斗殴行为或课间擅自攀爬走廊和院墙的，发现一起扣1分。

　

　3、 每天要关注学生的身体状况，如发现学生身体不适，要及时与家长联系并上报政教处，处理不及时或瞒报的一次扣1分。

　

　4、 班级有安全隐患未及时上报后勤处维修的，一次扣1分。

　

　5、 学生中发生了重大安全事故，班主任要在第一时间赶赴现场，组织施救或处理，违规一次扣5分。

　

　清洁卫生（20分）

　

　1、 按学校要求设立了“环保小卫士”，每天对教室、走廊及清洁区两遍打扫，保洁工作做得较好的，记20分。

　

　2、 少先队大队部每天两次检查评分，教室桌凳摆放不整齐的扣0.5分，教室、走廊、清洁区有纸屑、包装袋等杂物的扣0.5分。

　

　3、 少先队值日干部课间巡查，发现一起乱丢乱扔、乱写乱画的扣1分。

　

　财产保管（10分）

　

　1、 妥善保管好班级财产，期末检查无一坏损的，记10分。

　

　2、 门窗、玻璃、灯管、饮水机等公共财物人为损坏，没有及时维修的，发现一起扣1分。

　

　3、 每天学生离校前，要关灯、关窗、关门，违规一次扣0.5分。

　

　做操出勤（10分）

　

　每周的升旗仪式，每天的大课间活动，班主任要认真组织，缺勤一次扣0.2分。

　

　中心工作（10分）

　

　1、 学校组织的校内集会、校外活动，班主任要认真组织并参与，缺勤一次扣1分。

　

　2、 学校布置的突击任务，如资料上交、竞赛作品上交、各类表格上交、黑板报完成等，不能在规定时间保质保量完成的，一次扣1分。

　

　班级人数（10分）

　

　以期末检测学生数为依据，由教导处核实。班额在70人以上的记10分；60--69人的记9分；50--59人的记8分。

　

　奖惩情况（10分封顶）

　

　1、在班级月评估中，获得文明班级的，一次加5分。

　

　2、在各类团体比赛中，获得一等奖的（或第一名），加3分；获得二等奖的（或第二名），加2分；获得三等奖的（或第三、四名），加1分。

　

　3、班级好人好事，在校内外产生重大影响，根据具体情况加2--5分；如因学生违纪违法受到公安机关调查处理的，视情节轻重扣2--5分。

　

　（四）后勤、门房管理人员考核方法（100分）

　

　1、按照学校《后勤管理人员职责》和《门房管理制度》要求，圆满完成工作任务的，记100分，绩效工资按教师平均数发放。

　

　2、后勤人员要严格照章操作，把好食品卫生关。如出现工作失误，视情节轻重扣2--10分；如出现食物中毒等重大事故，扣50--100分。

　

　3、门卫人员要坚守岗位，每天轮流值班5小时（7：00--12：00，12：00--17：00），脱岗1小时扣0.5分。

　

　4、门卫人员要认真履行职责，做好来访人员的查询和登记工作，如出现校外人员擅自进校寻衅滋事，一次扣5分。

　

　（五）退养人员考核方法

　

　按教师奖励性绩效工资平均数发放。