员工薪酬管理的主要内容_员工薪酬管理

1.薪酬管理的原则有

2.什么是薪酬管理？薪酬管理应遵循什么原则

3.薪酬管理包括哪些内容？

4.薪酬管理六大原则 薪酬管理六大原则简单介绍

5.薪酬管理工作职责有什么

6.薪酬管理有哪些基本原理

7.什么是薪酬管理？

公司薪酬管理办法如下：

1、本公司从业人员的薪酬实行职务给与制，按其所派任职位、职务的繁简及责任的轻重给与不同职等的薪酬。

2、本公司从业人员薪酬分为6职等每职等分为16至20薪级，各职等每月薪酬的薪点数，外务人员、营业主任薪酬办法另订。

3、薪酬的薪点，本公司得在适当期内予以调整。

4、新派任各等职位的人员，原则上均自所派任职位的职等第一薪级起薪，但有下列情形之一者，得提高其职薪薪级1至2级；所具工作经验已超过该等所需专业工作3年以上；所具能力特别优异且为本公司甚难罗致的人才。

5、各职位聘任的资格，应符合该职位“最低资格条件”的规定。其因工作需要，致派任者的资格未能完全符合规定者，应予权任。权任期中，支给职位最低职等低一等薪酬。权任以1年为原则，权任期满成绩合于工作要求者，可免除权任，并改支该职位职等的薪酬。

6、由低职等职位调任高职等职位工作，应改支所调任职位的第一位薪级，如原支薪已超过调任职位职等的第一级薪酬，可改支较原支薪点高一级的薪级。

薪资管理形式

1、基本薪资

是雇主为已完成工作而支付的基本现金薪酬。它反映的是工作或技能价值，而往往忽视了员工之间的个体差异。某些薪酬制度把基本工资看作是雇员所受教育、所拥有技能的一个函数。

2、绩效工资

是对过去工作行为和已取得成就的认可。作为基本工资之外的增加，绩效工资往往随雇员业绩的变化而调整。调查资料表明，美国90％的公司用了绩效工资。

我国的广大企业在2000年前后开始的新一轮工资改革中也都纷纷建立了以绩效工资为主要组成部分的岗位工资体系，事业单位在2006年的工资改革中也都设置了绩效工资单元。

3、激励工资

激励工资也和业绩直接挂钩。有时人们把激励工资看成是可变工资，包括短期激励工资和长期激励工资。短期激励工资，通常取非常特殊的绩效标准。

薪酬管理的原则有

薪酬管理过程中的实施阶段的内容如下：

1、薪酬调查：

了解市场薪酬水平，进行薪酬调查，为制定具有竞争力的薪酬体系提供依据。

2、制定薪酬策略：

根据企业战略和人力规划，制定薪酬策略，明确薪酬管理的目标、原则、结构和调整机制等。

3、设计薪酬体系：

根据企业特点和员工需求，设计合理的薪酬体系，包括基本工资、绩效工资、奖金、等组成部分。

4、薪酬调整：

定期对薪酬体系进行评估和调整，确保其适应市场变化和企业发展需要。

5、薪酬支付：

按照规定的支付方式和时间，向员工支付薪酬，并确保支付过程透明、公正。

6、薪酬沟通：

与员工进行有效的沟通，解释薪酬政策和支付情况，解答员工疑问，增强员工对薪酬体系的认同感和满意度。

7、数据分析与改进：

对薪酬数据进行收集、整理和分析，发现问题并进行改进，不断提升薪酬管理的科学性和有效性。

8、培训与指导：

为员工提供薪酬管理方面的培训和指导，帮助员工了解和掌握薪酬管理的相关知识和技能。

9、制定相关制度与流程：

制定完善的薪酬管理制度和流程，包括薪酬预算、薪酬调整、管理等，确保薪酬管理的规范化和高效运作。

10、监控与评估：

对薪酬管理体系进行持续的监控和评估，确保其符合企业战略目标和法律法规要求，发现问题及时进行调整和完善。

薪酬管理的阶段如下：

1、薪酬调查阶段：

这一阶段主要是对市场薪酬水平进行调查，以了解行业和竞争对手的薪酬状况，从而为制定具有竞争力的薪酬体系提供依据。

2、职位评价阶段：

该阶段主要是对不同职位的价值进行评估，以确定各职位的相对重要性。评估通常基于职位的工作内容、职责、教育背景、工作经验、技能要求等因素。

3、薪酬设计阶段：

在职位评价的基础上，根据企业的薪酬策略和目标，设计合理的薪酬体系。薪酬体系通常包括基本工资、奖金、等组成部分。

4、薪酬审查和调整阶段：

在实施薪酬体系后，定期对其进行审查和调整，以确保其适应市场变化和企业发展需要。审查和调整通常基于薪酬调查的结果和企业的业绩表现。

5、薪酬反馈和改进阶段：

这一阶段主要是收集员工的反馈意见，对薪酬体系进行持续改进。同时，通过数据分析等方法，了解员工对薪酬的满意度和期望，从而为进一步改进提供依据。

什么是薪酬管理？薪酬管理应遵循什么原则

薪酬管理的原则有以下几点：

1、补偿性原则：要求补偿员恢复作精力所必要的衣、食，住，行费用，和补偿员为获得工作能力以及身体发育所先行付出的费用。

2、公平性原则：要求薪酬分配全面考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任等因素，考虑外部竞争性、内部一致性要求，达到薪酬的内部公平、外部公平和个人公平。

3、透明性原则：要求薪酬方案公开。

4、激励性原则：要求薪酬与员工的贡献挂钩。

5、竞争性原则：要求薪酬有利于吸引和留住人才。

6、经济性原则：要求比较投入与产出效益。

7、合法性原则：要求薪酬制度不违反国家法律法规。

8、方便性原则：要求内容结构简明、计算方法简单和管理手续简便。

薪酬管理的特殊性

1、敏感性

薪酬管理是人力管理中最敏感的部分，因为它牵扯到公司每一位员工的切身利益。特别是在人们的生存质量还不是很高的情况下，薪酬直接影响他们的生活水平:另外，薪酬是员工在公司工作能力和水平的直接体现，员工往往通过薪酬水平来衡量自己在公司中的地位。所以薪酬问题对每一位员丁都会很敏感。

2、特权性

薪酬管理是员工参与最少的人力管理项目，它几乎是公司老板的一个特权。老板，包括企业管理者认为员T参与薪酬管理会使公司管理增加矛盾，并影响投资者的利益。所以，员工对于公司薪酬管理的过程几乎一无所知。

3、特殊性

由干敏威性和特权性，所以每个公司的薪酬管理差别会很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理类型，如岗位工资型，技能工资型，资历工资型，绩效工资型等等，所以，不同公司之间的薪酬管理几乎没有参考性。

薪酬管理包括哪些内容？

薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。

薪酬管理应遵循以下5个原则：

1、竞争性原则

根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。

2、激励性原则

打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。

3、合法性原则

薪酬管理的制定要合法，不能违反国家法律法规。

4、公平性原则

薪酬管理设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。

5、经济性原则

人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。

扩展资料：

薪酬管理的作用：

1、薪酬管理不但关系到企业的成本控制，还与企业的产出或效益密切相关。虽然薪酬本身不能直接带来效益，但可以通过有效的薪酬战略及其实践，将薪酬交换劳动者的活劳动，劳动力和生产资料结合创造出企业财富和经济效益。这样，薪酬就与企业的经济效益密不可分，对企业具有增值功能。

2、薪酬管理是企业人力管理的工具。管理者可以通过有效的薪酬战略及其实践，反映和评估员工的工作绩效，即将员工表现出来的不同工作绩效，报以不同的薪酬，从而促进员工工作数量和质量的提高，保护和激励员工的工作积极性，以提高企业的生产效率。

百度百科-薪酬管理

薪酬管理六大原则 薪酬管理六大原则简单介绍

薪酬管理包括如下内容：

1、薪酬的目标管理，即薪酬应该怎样支持企业的战略，又该如何满足员工的需要。

2、薪酬的水平管理，即薪酬要满足内部一致性和外部竞争性的要求，并根据员工绩效、能力特征和行为态度进行动态调整，包括确定管理团队、技术团队和营销团队薪酬水平，确定跨国公司各子公司和外派员工的薪酬水平，确定稀缺人才的薪酬水平以及确定与竞争对手相比的薪酬水平。

3、薪酬的体系管理，这不仅包括基础工资、绩效工资、期权期股的管理，还包括如何给员工提供个人成长、工作成就感、良好的职业预期和就业能力的管理。

4、薪酬的结构管理，即正确划分合理的薪级和薪等，正确确定合理的级差和等差，还包括如何适应组织结构扁平化和员工岗位大规模轮换的需要，合理地确定工资宽带。

5、薪酬的制度管理，即薪酬决策应在多大程度上向所有员工公开化和透明化，谁负责设计和管理薪酬制度，薪酬管理的预算、审计和控制体系又该如何建立和设计。

薪酬管理工作职责有什么

以下是薪酬管理的六大原则：

1. 公平原则：薪酬管理应该公平，即同工同酬。同样的工作应该获得同样的薪酬，不应该因为个人因素或其他非工作因素的影响而导致薪酬不公平。

2. 竞争原则：薪酬管理应该具有一定的竞争性，即要有一定的差异化薪酬，以吸引和留住优秀的人才，提高企业的核心竞争力。

3. 激励原则：薪酬管理应该具有激励作用，即通过薪酬管理来激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作效率和绩效水平。

4. 灵活原则：薪酬管理应该具有一定的灵活性，即能够适应不同的企业和员工需求，根据不同的职位和绩效表现制定不同的薪酬政策。

5. 可持续原则：薪酬管理应该具有可持续性，即要考虑企业的长远发展和经济效益，制定合理的薪酬标准和薪酬体系，控制人力成本和经济效益。

6. 透明原则：薪酬管理应该具有透明性，即要让员工清楚地了解企业的薪酬体系和薪酬标准，避免信息不对称，增强员工的信任感和满意度。

综上所述，薪酬管理的六大原则是公平、竞争、激励、灵活、可持续和透明，这些原则可以帮助企业制定合理的薪酬政策和薪酬体系，促进企业和员工的共同发展和进步。

薪酬管理有哪些基本原理

薪酬管理工作职责包括以下几个方面：

1. 制定薪酬政策和制度：根据公司的战略目标和市场情况，制定相应的薪酬政策和制度，包括薪酬结构、薪酬水平、绩效考核和薪酬调整等方面。

2. 进行薪酬测算：对公司内部和外部的薪酬情况进行调研和分析，制定合理的薪酬标准和测算方法，确保薪酬水平符合市场竞争力和公司的实际情况。

3. 岗位分析和评估：对公司的各个岗位进行分析和评估，确定岗位的职责、要求和薪酬水平，为制定薪酬标准和测算提供依据。

4. 建立绩效考核体系：建立科学的绩效考核体系，能够评估员工的工作表现和绩效水平，为薪酬调整提供依据，同时也能激励员工提高工作质量和效率。

5. 管理薪酬调整和待遇：根据员工的工作表现和绩效水平，确定员工的薪酬调整幅度，同时管理员工的待遇，包括社保、公积金、补贴等。

6. 建立员工薪酬信息管理系统：建立员工薪酬信息数据库，包括员工的薪酬档案、薪酬调整记录、绩效考核结果等，做好薪酬信息的保密工作。

7. 与员工进行薪酬和绩效沟通：加强与员工的薪酬和绩效沟通，让员工清楚了解薪酬政策和制度，了解自己的薪酬待遇和调整情况，提高员工的薪酬满意度和归属感。

总之，薪酬管理工作职责涵盖了薪酬政策和制度制定、薪酬测算、岗位分析和评估、绩效考核体系建立、薪酬调整和待遇管理、员工薪酬信息管理系统建立以及与员工的薪酬和绩效沟通等方面，是企业人力管理中不可或缺的一部分。

什么是薪酬管理？

薪酬管理是企业管理的重要组成部分，其基本原理主要包括以下几个方面：

1. 市场导向原则：企业的薪酬管理必须以市场为导向，根据市场需求和供求关系，制定具有竞争力的薪酬政策和标准，以吸引和留住优秀的人才。

2. 公平合理原则：企业的薪酬管理必须公平合理，根据员工的职责、绩效表现、工作经验、技能水平等因素，制定适当的薪酬政策和标准，让员工感到公平和公正。

3. 激励引导原则：企业的薪酬管理必须以激励为目的，通过薪酬管理激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和绩效表现，促进企业的发展和成长。

4. 绩效导向原则：企业的薪酬管理必须以绩效为导向，将薪酬与绩效挂钩，建立完善的绩效考核和激励机制，根据员工的绩效表现和职能，制定不同的薪酬政策和标准，激励员工的工作积极性和创造力。

5. 可持续发展原则：企业的薪酬管理必须考虑到企业的可持续发展，制定合理的薪酬政策和标准，确保企业的薪酬支出与企业的经济实力和财务状况相适应，避免因过高的薪酬支出而影响企业的发展和生存。

谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。 薪酬管理对几乎任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题，主要是因为企业的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标，企业经营对薪酬管理的要求越来越高，但就薪酬管理来讲，受到的限制因素却也越来越多，除了基本的企业经济承受能力、法律法规外，还涉及到企业不同时期的战略、内部人才定位、外部人才市场、以及行业竞争者的薪酬策略等因素。 为达到薪酬管理的目标，企业在薪酬管理的过程中必须做出一些重要的决策。其中包括薪酬体系、薪酬水平以及薪酬结构三大核心决策，以及薪酬构成、特殊群体的薪酬、以及薪酬管理政策三大支持性决策。 1、薪酬体系。薪酬体系是组织用来决定个体涨薪的方法，这可以用组织成员花在工作上的时间来计算(基于时间的体系)或用表现和效率来衡量(基于表现的体系)。薪酬体系决策的主要任务是确定企业的基本薪酬以什么为基础。目前国际较通行的体系包括职位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。顾名思义，就是指企业在确定员工的基本薪酬水平时所依据的分别是员工所从事工作的自身价值、员工所掌握的技能水平以及员工所具备的能力或任职资格。其中，职位薪酬体系是以工作为基础的薪酬体系，而技能和能力薪酬体系则是以人为基础的薪酬体系。 2、薪酬水平。薪酬水平是组织里的几种薪水或年薪的平均值，该平均值可以是基于单个职位的个体薪酬等级或若干职位的薪酬平均值，决定了企业薪酬的外部竞争力。在传统的薪酬水平概念中，我们更多关注的是企业的整体薪酬水平。但是在目前日益激烈的市场竞争中，企业越来越多的关注职位和职位之间或者是不同企业中同类工作之间的薪酬水平对比，目前咨询公司所做的外部市场薪酬调查可有效地解决这一问题。 对于企业的薪酬水平决策产生影响的主要因素包括：同行业或地区中竞争对手的薪酬水平；企业的支付能力和薪酬策略；社会生活成本指数；以及在集体谈判情况下的工会政策等。 3、薪酬结构。指同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系，是组织纵向薪酬薪级与横向薪酬薪档组成的薪酬矩阵。它涉及的是薪酬的内部一致性问题。企业内部的结构实际反映了企业对于职位重要性以及职位价值的看法。如果说薪酬水平会对员工的吸引和保留产生重大影响，那么薪酬结构的合理与否往往会对员工的流动率和工作积极性产生重大影响。 我国企业尤其是国有企业所谓的平均主义和“大锅饭”的问题在薪酬结构方面有相当明显的体现。许多企业之所以出现“想留的人留不住，不想留的人一个也不走”的局面，薪酬结构不合理是一个重要原因。 4、薪酬构成。指员工得到的总薪酬的组成成分，包括以或服务形式支付的间接补偿等。通常情况下，划分为直接薪酬和间接薪酬。前者是直接以货币形式支付员工并且与员工所提供的工作时间和业绩、质量有关的薪酬。后者则包括、服务等一些有经济价值但是以非货币形式提供给员工的报酬，往往与员工的工作时间、业绩质量等没有直接关系。 5、特殊群体的薪酬。一个较复杂的组织往往存在若干不同的员工群体，这些群体或以管理层次来划分，或以职能类型来划分。在有些情况下，对不同类型的员工加以薪酬方面的区别对待，无论对企业也好，还是对员工也好，都是有利的。通常情况下，销售人员、专业技术人员、管理人员尤其是高层管理人员都可以被视为特殊员工群体。 6、薪酬管理政策主要涉及企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密的问题。薪酬管理政策必须确保员工对于薪酬系统的公平性看法以及薪酬系统有助于组织以及员工个人目标的实现。 作为企业专业管理人员或外部咨询机构人员来讲，只有切实的了解企业现实情况和员工需求，才能有效制定以上决策，真正发挥薪酬的作用，达到企业吸引人才、使其持续服务和激励其产生佳绩的目的。这需要大家对薪酬管理进行持续的关注，并对相关知识和技能进行了解和掌握，不断改进和提升自身以及企业的薪酬管理水平。